员工个人职业生涯规划与管理

一、员工个人职业生涯规划设计

员工个人职业生涯规划设计需要组织、管理者和员工个人3方面合作。

（一）组织方面：设计职业发展路径

一个清晰的职业发展路径，有助于员工明确个人的职业选择和努力方向，是员工设计切实可行的职业生涯规划的关键。其基本做法是首先设计职业发展通道，如图9.2所示（赵淑芳，2013）。然后划分各岗位的等级。最后制订岗位转换或晋升的标准。

图9.2 员工职业发展路径设计示例

（二）员工方面：自我评价和设计自身的职业生涯规划

1.自我评价的过程

员工的自我评价需要综合自己的兴趣爱好、专长（能力）、性格倾向、职业倾向、自身所处的社会环境能够给自己提供的支持等。通常的做法是首先确定自己的人生目标或职业目标，然后通过职业倾向以及性格倾向等的心理测试，确定自己的职业选择倾向。接下来，结合自己的专长、爱好和社会支持，选择自己的职业。最后，结合组织提供的职业发展路径，制订实现自己职业目标的时间表。

2.设计个人职业生涯规划需要注意的事项

在制订个人职业生涯规划时，需要注意以下几点。

①个人职业生涯规划的制订不一定要依据现在所有的能力和技术水平，因为可以通过参加培训和学习来提升自己。

②个人职业目标或人生目标的制订应该脚踏实地，既不能好高骛远，也不能使目标唾手可得。应该是努力后能达到的。

③心理测试是必要的。要对自己进行职业价值倾向等心理测试，通过这些测试，了解自己所处的职业发展阶段、了解自己所不明了的内在的职业倾向和性格倾向等方面。了解自己的职业发展阶段，可以确定自己需要职业探索还是应该职业发展；了解自己的性格倾向和职业倾向，可以发现自己比较适合哪类职业，寻找与自身性格特质相契合的职业类型；通过职业锚系的心理测试发现自己的职业锚系，以使自己和自己的职业达到最大限度的契合。

④个人职业生涯规划是一个一步步实现自己职业目标的时间表。每一个时间段所要达到的目标要可衡量，时间要有弹性，目标要始终如一。

（三）管理者方面：职业咨询与评价

图9.3 职业生涯路径设计步骤

员工职业生涯目标的实现不是一个人的事情，不但需要组织提供职业生涯信息和职业生涯路径，还需要员工的管理者对员工的职业生涯规划的咨询和指导。管理者对员工绩效的评价与反馈有助于员工提高绩效，早日实现自己的职业目标。图9.3（劳埃德拜厄斯，莱斯利·鲁，李业昆，译，2005）是一个职业生涯规划设计步骤图。员工结合自身评价和组织职位需求情况，经过职业生涯分析和人生规划分析，确定职业生涯规划；组织通过日常交流、职业咨询与评价为员工提供职业生涯规划咨询。员工在个人职业生涯规划与组织职业生涯咨询的基础上，结合组织内职业发展渠道，制订自己在组织内的职业发展规划。

二、组织职业生涯管理设计

组织对员工职业生涯管理的设计，根据员工的生理特点和职业发展特点可分为初入组织的早期阶段、成为资深员工的中期阶段以及面临退休的晚期阶段。

（一）初入组织的早期阶段的员工职业生涯管理设计

员工职业生涯的早期阶段，主要指员工刚进入组织的第一年。在这一年中，员工正处于对组织和对职业的探索阶段。因此，在这一阶段，组织应当帮助员工设计职业生涯规划，使其尽快适应新工作，适应组织的文化氛围。在这个阶段，组织的主要任务包括如下几点。

1.开展岗前引导

岗前引导主要针对新员工进行岗前培训，使其尽快掌握岗位所需要的知识和技能。对新进员工进行关于组织文化的培训，包括组织的各项规章制度、组织的经营理念和价值观、岗位的业务流程以及其他方面办事流程的介绍，使员工尽快适应、融入新组织。

2.安排丰富的具有挑战性的工作(www.xing528.com)

有研究显示，员工的最初工作越丰富，越具有挑战性，员工的成就就会越高。这可能是因为新入职的员工，对企业、对工作有很强的好奇心，对工作充满激情，压力越大，越容易发挥他们的潜能。此外，新入职的员工一般还没有家庭负担，比较容易投入到工作中去。因此，安排丰富的具有挑战性的工作对新进员工非常重要。

3.对新进员工严格要求，全程辅导

虽然给新进员工安排了丰富的具有挑战性的工作，但是对其要求也不能放宽，相反，应该严格要求。同时，需要安排有丰富工作经验的老员工或主管对其进行工作上的辅导，使其尽快地成长起来。

4.帮助员工设计职业生涯规划

在这个阶段，还有一项重要的工作就是帮助员工设计职业生涯规划。组织可以通过一些培训或讲座，使新进员工了解关于职业生涯规划的基本信息，为员工提供职业咨询，介绍组织内职业生涯路径，和员工一起确定其职业发展目标并协助其制订职业生涯规划。

（二）员工职业生涯中期阶段的管理设计

从员工进入组织的第二年起到员工退休前五到十年的这段时间，是员工职业生涯的中期阶段。在这个阶段，员工已经熟悉了本职工作，工作经验丰富，成了组织的中坚力量。在这个阶段，有的员工可能获得职业生涯上的成功，也有的员工可能进入职业生涯危机的阶段，即进入职业倦怠期。因此，职业生涯管理在这个阶段就显得尤为重要。通常在这个阶段，组织需要从如下几个方面进行管理。

1.畅通职业生涯路径，提供职业发展机会

根据组织的职业生涯路径设计以及员工的个人职业生涯规划，提供给员工职业发展机会，助其实现个人的职业目标。通常这个阶段得到晋升的是那些具有培养前途、绩效高、有潜力的员工。

2.合理安排岗位轮换

对处于职业生涯危机阶段的员工，尝试岗位轮换，在所承担的任务强度、职位和薪酬待遇基本不变的前提下，使其尝试新工作，学习新知识，为以后的职业发展奠定基础。此外，对已经达到晋升要求却无职位空缺的员工也可安排岗位轮换，使其熟悉不同工作岗位的不同要求，拓宽视野，为今后的晋升作准备。

3.提供其他适宜的职业发展机会

员工职业生涯发展中期阶段跨度比较长，有些员工年纪较大，参与度有所降低。对这些员工，组织应当安排其担任适当角色并提供相应的发展机会，以获得组织的最佳效益，如充当组织中某项专业技能的培训师等。

（三）职业生涯晚期阶段的管理设计

在员工退休前的五到十年，是其职业生涯发展的晚期阶段。在这个阶段，员工的思辨能力和接受能力慢慢减弱，工作效率逐渐降低。组织面临的是如何让这些员工继续发挥余热、顺利退休以及顺利进行工作交接的问题。这个阶段组织需要完成3件事。

1.工作接替计划

由于员工对新的工作从陌生到熟悉需要一个过程，因此，组织要着手安排更年轻的员工逐步接替要退休员工的工作。一方面，给更年轻员工一个熟悉新岗位的过程；另一方面，也可以使即将退休的员工给予其指导。同时，逐步减轻即将退休员工的工作，让即将退休的员工在心理上和生理上都作好退休的准备。

2.退休咨询和试退休计划

对员工退休后的安排进行咨询和指导并提供必要的帮助。对即将达到退休年龄的员工，可以开展试退休计划。

3.作好退休后的生活安排

从有规律的工作到退休在家，对退休人员来讲，无论在心理上还是生理上都需要很长时间去适应。因此，应帮助员工计划退休后的生活，使其顺利度过这个阶段。可以建议其上老年大学，参加社会公益活动以及其他老年群体活动等，使其重拾组织归属感。

（四）做好职业生涯管理工作的要点

员工职业生涯管理对组织非常重要。做好职业生涯管理工作，首先，必须取得高层领导的支持，如果没有高层领导的支持，整个工作将无法开展。其次，还必须获得各级管理者的支持。各级主管对员工的客观评价和引导正确与否，是员工能否达到自己职业发展目标的关键，如果各级管理者不配合，职业生涯管理就形同虚设。人力资源管理部门需要根据组织具体情况，设计各岗位员工职业生涯路径，并把信息告知员工。同时，在条件允许的情况下，对员工进行职业测评和职业咨询，为员工提供必要的培训。作为整个职业生涯管理工作的联络员、协调员和办事员，职业生涯管理工作专职人员不但需要掌握职业指导知识和专业辅导技能，还应具备很强的沟通、协调能力。