职业生涯管理理论简介

一、霍兰德的人业互择理论

员工和个人进行职业生涯管理的前提是深刻了解有关个人特质、需求、能力和潜能等影响职业生涯管理的因素。美国著名的心理学家和职业指导专家约翰·霍兰德认为，人格或个性（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。每个人的人格或个性不同，适合他们的职业就千差万别，组织应该将人们的个性与相宜的工作之间进行匹配，以提高其人力资源的使用效率和组织效益。

霍兰德基于自己对职业倾向测试的研究，提出了人业互择理论。他将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：常规型（Conventional）、艺术型（Artistic）、现实型（Realistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、研究型（Investigative）。见表9.1（田在兰，2011）。

表9.1 霍兰德职业类型表

霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便是达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，劳动者的才能与积极性得以很好地发挥。

二、施恩的职业锚理论

（一）职业锚的组成与特点美国著名人力资源管理专家、职业指导专家埃德加·H.施恩在其《职业动力论》一书中提出了职业锚理论。施恩认为，一个人的职业锚由3部分组成：自己认识到的自己的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；自己认识到的自我动机和需要（以实际情景中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础）；自己认识到自己的态度和价值观（以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际情况为基础）。职业锚的特点：自我通过个人的职业经验，逐步稳定、内化下来。当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。

（二）职业锚类型

施恩根据自己研究，提出了5种职业锚类型（刘燕萍，2002）。见表9.2。

表9.2 五种职业锚类型

职业锚能够帮助组织识别个人的职业期望模式和职业成功标准，使组织在深刻了解个体与职业相关的知识与能力、动机与需要、态度与价值观的基础上，有针对性地开发个人职业技能，规划其职业发展路径，有效管理其职业生涯。从而稳固员工个体与组织的归属关系，提高员工对组织的忠诚度。

三、萨伯的职业发展理论

美国职业管理学家萨伯以美国白人为研究对象，提出了职业发展五阶段理论。这5个阶段是成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。

（一）成长阶段

成长阶段一般指14岁以前的这段时间，其特点是：个人通过家庭成员、朋友以及教师的认同及与他们的相互作用，逐步建立起自我概念，开始对各种可选择的职业进行某些现实性的思考。

（二）探索阶段

探索阶段一般指14～24岁的这段时间，其特点是：人们尝试寻找自己的职业选择与职业了解，以及将通过学校教育、休闲活动和业余工作获得的个人兴趣与能力匹配起来，并收集关于职务、职业生涯及专业的信息。这些是带有实验性质的较为广泛的职业选择，一旦他们找到了自己感兴趣的工作或职业类型，就开始接受必需的教育和培训。随着个人对所选择专业以及对自我的进一步了解，这种最初的选择往往要被重新界定。

（三）确立阶段

确立阶段一般指25～44岁的这段时间，其特点是：个人在这个阶段会找到自己的位置，并为之全力以赴。这个阶段分为3个子阶段。尝试子阶段（25～30岁），特点是进行不同的职业尝试，以确定工作是否适合自己；发展子阶段（31～40岁），已经定下较为坚定的职业目标，并制订了较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要开展的教育活动；职业中期危机子阶段（41～44岁），开始对自己以前的职业选择产生怀疑，犹豫是否开始新的选择。

（四）维持阶段

维持阶段一般指45～64岁的这段时间，其特点是：关注技能更新，有多年的工作经验，有丰富的工作知识，往往能够充当新员工的培训导师。

（五）衰退阶段

维持阶段一般指65岁及以上的这段时间，其特点是：接受权利和责任减少的事实，学会成为年轻人的良师益友，不可避免地面临退休。

图9.1显示了在不同的职业发展阶段，个人绩效的差异。

图9.1 萨伯的职业发展五阶段

四、彼得原理

（一）彼得原理的内容

美国著名管理学家、现代层级组织学奠基人劳伦斯·彼得在其代表作《彼得原理》（The Peter Principle)中提出了彼得原理。其主要思想：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作表现好（胜任工作），就将被提升到更高一层职位。由此，彼得指出，组织中“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到“彼得高地”，在该处他的提升商数（PQ）为零。(www.xing528.com)

（二）彼得原理的意义

彼得原理实际上指出了人的能力是有限的这一事实。彼得原理对组织职业生涯管理以及员工进行个人职业生涯规划有很大的影响。对一个组织而言，一旦组织中较多的人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的效率低下、发展停滞。而对员工而言，与其在一个无法胜任的岗位勉强支撑、无所适从，还不如找一个能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。无论从组织角度，还是员工角度，员工不可能一直晋升，因此晋升（提拔）不是组织职业生涯管理以及个人职业生涯规划中唯一选择。

【理论单元习题】

一、判断题

1.职业是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的工作或劳动。 （ ）

2.在进行职业生涯管理时，必须找出不同阶段的管理重点。比如，在早期职业生涯管理中，新员工的上岗引导和岗位配置、安排富有挑战性的最初工作和对员工严格要求，开展早期的职业生涯规划活动就是工作重点。 （ ）

3.职业生涯管理是企业、管理者和员工三方的事情。 （ ）

4.职业生涯信息在职业生涯管理中非常重要。 （ ）

5.畅通职业生涯路径是企业职业生涯管理早期阶段的事情。 （ ）

6.人业互择理论是萨伯提出的。 （ ）

7.彼得原理告诉我们：层级组织的工作任务多半是由胜任该岗位工作的员工完成的。 （ ）

二、填空题

1.职业生涯又称为职业发展，指一个人一生的工作经历，特别是_____________ 、职位的变迁及 _____________的实现过程。

2.个人职业生涯规划设计的黄金准则是：择己所好、择己所长和 _____________。

3.在进行职业生涯管理时，高层领导支持是关键，_____________是核心，员工和各级管理者是具体实施者，_____________是主管。

4.根据萨伯的理论，现在的在校大学生正处于_____________阶段。

三、名词解释

1.职业生涯管理

2.职业生涯规划

四、简答题

1.简述职业生涯管理对组织的意义。

2.简述影响职业生涯规划的因素。

3.简述职业生涯管理的内容。

五、论述题

试论述一个人应该如何制订自己的职业生涯规划。

【能力单元】