优化薪酬体系设计程序，提升组织绩效

一、岗位薪酬体系的设计程序

岗位薪酬体系设计程序包括以下7个步骤。

（一）环境分析

环境分析是岗位薪酬体系设计的前提和基础。通过这个步骤，了解企业所处的内外环境和发展趋势，包括对企业外部环境（社会经济水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等）和企业内部环境（企业性质、规模、发展阶段、企业文化、企业结构、工作特征、员工素质等）的分析。良好的薪酬体系能体现出其与环境之间的动态适应性。

（二）确定薪酬策略

薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。通过对企业经验战略、薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证，来确定企业的薪酬策略。

（三）岗位分析

岗位分析又称工作分析。通过工作分析编制的工作说明书（岗位说明书），是确定每个岗位的相对价值的重要依据。

（四）岗位评价与岗位等级划分

依据工作分析获得的信息，对不同岗位的工作环境与工作条件、工作的难易程度、岗位职权的大小、任职资格的高低、创造就价值的多少等因素分别赋予不同的权数，计算每个岗位的得分并进行比较，确定该岗位在组织中的相对价值，从而明确不同岗位的等级、所属系统及各岗位之间的联系，确定各岗位在组织架构中的地位和作用。在薪酬体系设计中，岗位评价可使员工明确特定岗位的相对价值，为薪酬等级的划分建立基础。

岗位评价与岗位等级划分的工作程序可参考如下步骤。

1.成立岗位评价委员或岗位评价工作小组

确定岗位评价人员，成立岗位评价委员会或岗位评价工作小组，讨论并编写《岗位评价体系》和《岗位评价表》。

2.讨论评价要素

岗位评价委员会或岗位评价工作小组集体讨论岗位清单，充分交流岗位信息，并按照评价要素及其分级定义、注意要素，确定每个岗位的等级（要求对每个要素讨论一轮）。

3.岗位评价

每一位评委根据岗位说明书和日常掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一对岗位进行评价，得出每一岗位评价总分数，并填写岗位评价表。

4.汇总岗位评价结果

汇总各评委的岗位评价结果，计算出每个岗位的算术平均数。根据汇总计算的算术平均数，把岗位按评价得分由高到低的顺序排列。

5.制订岗位等级划分幅度表

根据算术平均数的具体情况，确定岗位等级数并制订岗位等级划分幅度表。

6.制订岗位等级序列表

根据上个步骤制订的幅度表进行划岗归级，形成岗位等级序列表并递交岗位评价委员会复评。

7.把复评结果汇总成岗位等级序列表，报决策层审批。

（五）市场薪酬调查

市场薪酬调查主要是调查企业外部同行业或者不同行业相同岗位的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式以及薪酬管理发展趋势，通过对数据的收集、分析、归纳，形成薪酬市场的调查报告。

（六）确定薪酬结构与薪酬水平

通常根据市场薪酬调查的结果，确定薪酬水平和薪酬结构。薪酬结构不仅包括不同岗位薪酬水平的对比关系，还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系。

（七）实施与反馈

薪酬体系设计完成后，企业对将要实施的薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式进行必要的宣传，并且注重与员工的有效沟通，广泛征求意见，为薪酬制度的实施作好充分准备。

二、技能薪酬体系与绩效薪酬体系的设计程序

（一）技能薪酬体系的设计

技能薪酬体系的设计过程与岗位薪酬体系的设计过程相同，区别在于技能薪酬体系是以技能为分析、评价的对象，结果是对应不同薪酬水平的技能等级线。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，技能评价就是确定不同技能相对价值的过程。技能分析的内容决定了技能评价的合理性、真实性，决定了技能薪酬体系运作的有效性。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。技能单元是对特定工作的具体说明，比如“使用车床加工简单模具的能力”。技能模块是从事某项具体工作任务所需要的技术或知识。技能模块的本质是对技能单元进行分组，如“使用车床加工”是一种技能，可以被划分到“加工”这一模块；而“使用扳手拧螺丝”则可以被划分到“维修”这一模块。技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各个步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行分组。

在技能薪酬设计中，首先划分技能种类。在技能种类基础上，对该技能种类所有的工作任务进行详细描述。然后，根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。

（二）绩效薪酬体系设计

绩效薪酬体系的设计过程与岗位薪酬体系的设计过程相同，不同之处在于绩效薪酬体系设计是以工作绩效为分析、评价的对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计之前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

三、宽带薪酬体系的设计程序

（一）宽带薪酬体系设计流程

宽带薪酬体系的设计流程与传统的薪酬体系设计流程大致相同，只是具体步骤有自身的特点。

1.理解企业战略

在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的经营战略以及与此相匹配的薪酬战略，确保所设计的宽带薪酬体系服务于企业经营战略和薪酬战略。

2.整合岗位评价

岗位评价是宽带薪酬的基础。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，应该着手开发符合其自身特点的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。

3.完善薪酬调查

薪酬调查的主要内容包括同行业其他企业的薪酬水平、本地区的薪酬水平，同时对本企业内部的薪酬体系进行梳理。

4.构建薪酬结构

确定每一薪级的带宽，设定每一级的上限和下限（企业愿意支付的最高和最低薪酬），确定每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的报酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到限定标准时应得到的薪酬。

①确定企业需要的宽带的数量，确定每个宽带对应人员的技能要求。

②确定宽带内薪酬浮动范围。根据薪酬调查数据及职位评价结果，确定宽带薪酬范围和级差，确定宽带内每个职能部门的薪酬等级和水平。(www.xing528.com)

③在同一宽带中，建立不同职能部门员工跨部门岗位轮换机制，提高员工分析问题解决问题的能力。

为了有效控制人工成本，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法。

5.加强控制调整

在宽带薪酬实施过程中重视反馈，根据变化及时调整，采取合理化措施化解危机。

（二）宽带薪酬体系设计的关键

在宽带薪酬体系设计过程中，有3个关键点需要注意。

1.宽带数量的确定

关于宽带数量的设计目前还没有统一的标准。企业可根据自身情况，根据岗位或员工带给企业附加价值的贡献等级来确定。比如，有的企业就把本企业的薪酬宽带分为4个：助理级（初进企业者）、专业级（有经验的、知识丰富的团队成员）、专业主管级（团队或项目监督者）、专业指导级。

2.宽带的定价

如何向同一个宽带内职能各不相同的员工支付薪酬是一个重要问题。一个可行的做法是参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，进行分别定价。

3.员工薪酬定位与调整

企业可以采用绩效法（企业重点强调绩效，根据员工绩效确定员工在宽带中的位置）、技能法（企业重点强调新技能的获取，严格按照员工新技能获取情况来确定其在宽带中的位置）和能力法（企业重点强调能力，根据市场确定薪酬水平，对低于这个水平的部分根据员工的知识技能水平进行定位，高于这个水平的部分根据员工的关键能力开发来定位）对员工进行薪酬定位和调整。

四、单项薪酬制度及奖金制度的制定程序

（一）单项薪酬制度的制定程序

①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度等。

②明确界定单项工资制度的作用对象与范围。

③明确工资支付与计算标准。

④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（二）奖金制度的制定程序

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。

五、岗位工资或能力工资的制定程序及奖金的设计

（一）岗位工资或能力工资的制定程序

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。

②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

③进行岗位分析和岗位评价或对员工进行能力评价。

④根据评价结果确定工资等级数量及划分等级。

⑤工资调查与结果分析。

⑥了解企业财务支付能力。

⑦根据企业工资策略，确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

⑧确定每个薪酬等级之间的工资差距。

⑨确定每个工资等级的幅度，即各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。

⑩确定工资等级之间重叠部分的大小。确定具体计算办法。

（二）奖金设计方法

1.佣金的设计

佣金是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，是奖金的特殊类型。设计佣金时，佣金涉及的比例要合适，要兼顾企业成本和佣金的激励作用。此外，比例一经确定就不轻易改变，并且要及时兑现佣金，才能确保佣金的激励作用。

2.加班费的设计

在设计加班费时，要注意依法支付超时工作奖，明确哪些岗位有超时奖，哪些岗位没有；允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。

3.绩效奖的设计

这是员工达到某一绩效后，企业为了奖励某种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时需注意：绩效标准要明确、合理，达到某一绩效标准后奖金要一致；以递增的方式设立奖金。

4.节约奖的设计

节约奖即降低成本奖，是企业鼓励员工节约而是设立的奖金。设计节约奖时需注意：节约是在保证质量前提下的节约，因此需明确具体指标来确定是否降低成本，降低的成本可以通过累计而获奖。

5.特殊贡献奖的设计

特殊贡献奖是为鼓励员工为企业作出的特殊贡献而设立的，一般数额较大。设立特殊贡献奖时，首先要注意制定标准要有可操作性，为企业增加的金额要大，明确只有在他人或平时无法完成而该员工却能完成时才能获奖。获奖人数要少，金额要大，要使获奖人和其他人都能受到鼓励。

6.超利润奖的设计

超利润奖指员工全面超额完成利润指标后，企业给员工的奖金，也叫红利。设计超利润奖时需注意：只奖励与超额完成利润指标有关的人员，根据员工对超额完成利润指标的贡献确定奖金金额，要明确规定超出部分的多少比例作为奖金。