常见的绩效评价方法解析

通常我们把绩效评价的方法分为以下3类：第一类是品质导向型，以评价员工的潜质为主，重点评价员工具有何种潜质，如360度评价法。第二类是行为导向型，以评价员工的行为为主，常见的方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法等。第三类为结果导向型，以评价员工或组织的工作效果为主，如目标管理法、绩效标准法等。在日常的绩效管理中，可以采用单一类型的评价方法，也可以是两种或三种类型评价方法的综合，由企业根据自身情况决定。

一、常见的绩效评价方法

（一）常见的绩效评价法

1.排列法

排列法也称排序法、简单排列法、分级法。一般由部门主管根据员工工作的整体表现，按照优劣或者劣优顺序依次进行排列。为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效评价的最后结果。

2.选择排列法

这也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。具体做法：首先挑出表现最好的员工和表现最差的员工，将他们作为第一名和最后一名；接着，在剩下的员工中再选出表现最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名。依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。如图6.3所示。

（二）成对比较法

成对比较法也称配对比较法、两两比较法。其基本方法是：首先根据某种绩效评价指标（比如服务态度），制作一个包含所有被评价者的矩阵。如图6.4所示。之后由评价者对被评价者进行两两比较，计算出每个被评价者在这一个评价指标中的得分。按照这个方法，计算出被评价者在其他评价指标中的得分。把所有评价指标中的得分进行汇总，计算出每个被评价者的总分，并依据得分把评价结果按照优劣顺序进行排序，形成最终的评价结果。在图6.4中，绩效评价最好的是员工C，两项评级指标得分之和是12分；绩效评价最差的是员工D，两项评价指标之和是5分。

图6.3 选择排列法

图6.4 配对比较法

（三）强制分布法

强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法、强制正态分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，绩效中等的员工应该最多，绩效优秀的和绩效差的员工应该占少数。强制分布法就是按照预先设计好的比例，将被评价的员工强制分配到各个类别中，类别一般分为3类（优、中、差）或者5类（优、良、中、合格、差），具体比例根据需要确定。

（四）结构式叙述法

结构式叙述法是采用一种预先设计的结构式表格，由评价者按照各个项目的要求，以文字形式对员工的行为做出描述性的评价方法。如表6.3所示（中国培训就业技术指导中心，2014）。

表6.3 结构式叙述法

（五）关键事件法

关键事件法也称重要事件法。在某些岗位上，员工的某些工作行为会给组织带来收益，另外一些工作行为会给组织带来损失，这些能够给组织带来收益或损失的事件就是关键事件。关键事件法的步骤是：当有关键事件发生时，先把关键事件填在特殊设计的评价表上，然后进行摘要描述和评分，最后与员工进行评价面谈。在关键事件法中，评价者一方面要对员工行为进行评价；另一方面，要收集产生这个行为的原因和行为发生时的情景，以便向员工说明评价的依据以及员工改进工作行为的方向。见表6.4。

表6.4 关键事件法

（六）行为锚定等级评价法

行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，是最典型的行为导向型的评价方法。行为锚定等级评价法的基础是关键事件法。因此，在运用行为锚定等级评价法对员工进行评价时，首先要获取关键事件，并把这些关键事件划分为几个评价指标（如指标是服务态度，指标可以定义为：专业、高效、有理、温暖地服务客户）。然后分别建立绩效评价等级，并挑选出各个等级的关键事件。见表6.5。

表6.5 行为锚定等级评价法

（七）行为观察法

行为观察法即行为观察评价法，又称行为观察量表法、行为观察量表评价法，与行为锚定等级评价法大体相近，只是在量表结构上有所不同。其特点是依据某一工作行为出现的频次来对被评价者打分。见表6.6。

表6.6 行为观察法

（八）目标管理法

目标管理法是由员工与主管共同协商制订个人目标（个人目标依据组织的战略目标及相应的部门目标而确定，与组织目标和相应的部门目标保持一致），就实现目标的关键步骤、每一步骤要达到的成果进行充分讨论并形成一致意见，以此作为对员工绩效评价的依据的绩效评价的方法。目标管理法的特点是绩效目标由上下级共同制订，而实现目标的方法由下属制订并定期向上级汇报，上级起指导帮助的作用。

目标管理法的实施步骤如下。(www.xing528.com)

1.制订组织战略目标

由决策层制订组织的中长期战略目标和短期的工作计划。

2.讨论部门目标和个人目标

部门目标由部门管理者及其上级管理者共同制订，部门管理者与员工讨论本部门目标，员工制订个人目标。

3.反馈与过程控制

目标实施过程中，管理者就员工完成的情况与计划中的目标进行比较反馈，监控员工实现目标的进度程度。

4.工作绩效评价

部门管理者就员工的实际工作业绩与和员工预先商定的预期目标进行比较，对工作结果进行审查。在一个评价周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。

（九）绩效标准法

绩效标准法与目标管理法基本类似，它采用更直接的工作绩效衡量指标，常常用于对非管理岗位员工的评价。绩效标准法比目标管理法具有更多的评价标准，而且标准更加详细具体，依照标准逐一评价。采用绩效标准法进行绩效评价时，首先依照标准逐一评价，然后按照各标准的重要性所确定的权数，进行评价分数汇总。

（十）360度评价法

360度评价，即全视角评价、多个评价者评价。它是通过从不同层面的人员中获取评价信息，从多个角度对员工进行综合评价的方法。使用360度评价法时，首先由被评价者的直接上级、下级、同事、客户（内部客户和外部客户）分别匿名对其进行评价，同时被评价者也要自我评价。然后，由评价的组织者综合这些信息，邀请专家或组织的高层管理者分析并确定被评价者的胜任力和发展潜力。如图6.5所示（中国就业培训技术指导中心，2014）。

图6.5 360度评价法

1.360度评价法的特点

（1）全方位、多层次、匿名评价。360度评价法中的评价者，不但包括被评价者的主管、同事和下级，还包括企业外部的客户，同时包括被评价者自己，评价信息相对较全面。在评价的过程中，主管、同事、下级以及客户的评价重点是不同的，因此获得的信息是多层次、多角度的。此外，在评价过程中为确保评价的客观公正，除员工本人的评价外，其他人的评价都采用匿名的形式。

（2）基于胜任特征的评价。360度评价方法主要考虑的是被评价者的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。因此，360度评价法不是关于员工日常绩效的评价方法，采用360度评价法进行评价的目的是为组织发现和培养所需要的人才，特别是关键人才。

（3）强调管理者与被评价者的双向交流。360度绩效评价结束后，要求对被评价者进行信息反馈并且全部资料都反馈给被评价者，不做存档。反馈给被评价者的不但包括优点，还包括不足以及对被评价者的职业生涯规划的指导建议。

2.360度评价法的实施程序

（1）评价项目设计。首先，进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度评价。然后编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷，企业可以针对自身特点和具体要求进行设计或者向咨询公司购买成型的问卷。相关人员需要事先进行一些需求调查、考虑全面，再决定采用什么问卷。

（2）培训评价者。参与360度评价的评价者来源有两种：一是被评价者自己选择评价者，二是由上级指定评价者并经由被评价者同意。评价者确定下来后，需要从沟通技巧、评价实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等方面对评价者进行评价。

（3）360度评价法的实施。360度评价法的实施可分为4个阶段：第一阶段，发放问卷，实施评价并监控评价过程。第二阶段，利用各种统计工具统计评价信息并报告评价结果。第三阶段，培训被评价者，使其了解评价的目的，提高被评价者对评价目的和方法可靠性的认同度。第四阶段，就评价所反映出的问题制订改善计划。

（4）反馈面谈。包括确定反馈面谈的成员并对被评价者进行有效反馈面谈，反馈评价结果。

（5）效果评价。包括3方面，一是确认执行过程的安全性（包括评价信息获得过程的合理性、评价结果的准确性）；二是评价应用效果；三是总结评价过程中的经验和不足。

二、常见绩效评价方法的比较

由于组织类型不同，组织特点不同，工作内容和岗位特点不同，适合的绩效评价方法也不同。绩效评价方法的选择是绩效评价的重点和难点，也是组织绩效管理的关键。表6.7是几种常见绩效评价方法的比较。

表6.7 不同的绩效评价方法的比较

续表