OEC管理法：绩效管理在日清日高中的实践

【知识与能力目标】

通过本章的学习，应该能够：1.熟悉绩效管理的过程；2.掌握常见的绩效评价工具；3.为给定组织设计简单的绩效评价体系；4.辅助相关部门和人员进行绩效计划设计、绩效计划辅导、绩效计划反馈及绩效面谈。

通过相应的知识点的拓展训练，应该具备：1.协助并指导其他部门进行员工绩效计划制订与绩效辅导的能力；2.运用各种绩效评价方法进行绩效评价的能力；3.协助并指导部门主管进行绩效反馈和绩效改进面谈的能力；4.结合理论知识，撰写并发布绩效管理调查报告的能力；5.良好的数据统计、处理与分析能力。

【开篇案例】

1984年348万元产值的海尔公司，1999年产值上升为286亿元，其中出口1.38亿美元。美国有一条以海尔命名的马路，当张瑞敏在有这条马路所在城市的机场出现时，受到贵宾待遇。海尔的这种风光，是靠什么支撑的呢？这就是海尔的OEC管理法和三工转换模型。

OEC管理法，也称“日事日毕，日清日高”管理法。它是英文“Overall Every Control and Clear”的缩写。OEC管理法是一种促使企业及每位员工、每项工作都能走上自我发展、自我约束，良性循环轨道的系统管理方法。这一方法可以概括为：总账不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。首先，总账不漏项，这是“日清日高”管理法实施的基础。把企业内部所有的事（软件）与物（硬件）分两类建立总账，使企业运行过程中的所有事务都能在控制网络内，确保体制完整无漏项。其次，事事有人管，人人都管事，这是指总账目标分解到人，建立台账；每个人的台账由其上一级主管审核确认。最后，管事凭效果，管人凭考核，是指每名员工一天的工作成绩及一天的报酬填写在名为“3E卡”的评价卡上，月末凭“3E卡”兑现工资。海尔的OEC管理法，2000年升级为每天由ERP系统汇总分析。(www.xing528.com)

三工转换模式，是海尔人力资源管理思想“能者上，庸者下，平者让”的组织体现。海尔将全体员工，按管理、专业和技术职务分门别类，基层的技工分为初级、中级和高级，一般管理人员分为科员、专业科员和主任科员，经理则分为科长、处长、部长、本部长和副总裁等阶梯职称。每月根据考核评定的成绩，分为优秀、合格和不合格3个等级，定期实行“上转”晋升和“下转”降级，从而形成“今天工作不努力，明天努力找工作”的危机管理企业文化。对企业发展中大量的农村劳动力，即“临时工”，海尔通过3次筛选，给了这些打工仔“农转非”的机会。第一次筛选是在签订劳动合同后的3年后。签订劳动合同后，开始培训实习，时间一般为一年。但优秀培训生可以提前定岗，享受城镇户口试用员工的待遇。定岗3年后，被聘为班长、被评为优秀员工、荣获两次以上先进工作者称号或者获得明星称号、成为基层老板、自身拥有小发明的临时工以及公司5项以上攻关者的临时工被留用，其他临时工解除劳动合同。根据海尔三工（优秀与合格使用比例5∶1）的比例，留下者约占试用临时工的50％。企业完成第一次优化筛选。第二次筛选是在续签合同后的两年后。续签合同的期限是两年。两年内保持优秀的员工，或晋升为科长，车间主任，才能到第三年时继续留下，否则解除合同。按理论计算，这一次筛选掉初入企业员工的25％。第二次续签合同的临时工中，取得中级以上职称、保持中层岗位以及以上科技成果者，最后才成为正式“农民合同工”或办理“农转非”户口，这是海尔的第三次优化筛选。

（张岩松，周瑜弘，李健，2006）

良好的绩效管理系统对组织和员工双方的发展都有积极作用。从组织方面来看，良好的绩效管理系统能够帮助员工明晰组织对自己的工作要求，了解自己的工作对组织战略的影响，从而使组织运行更加高效；同时，有效的绩效管理系统，还能够使其他人力资源管理决策和实践（如员工培训等）更具有实际意义，有利于组织战略目标的实现。从员工方面来看，有效的绩效管理，有助于员工明确自己的工作目标，明确自己的努力方向。总之，良好的绩效管理系统有助于组织实现组织与员工个人的共同发展目标。

【理论单元】