员工招聘过程及压力面试技巧

员工招聘工作共分为6个阶段：制订招聘计划、发布招聘信息、筛选简历与工作申请、甄选（笔试、面试、心理测试）、员工录用与入职、招聘过程评估。

一、制订招聘计划

在制订招聘计划阶段，主要根据工作分析、人力资源规划以及企业的实际需求，编制招聘计划。通常由用人部门提出招聘申请，由人力资源管理部门结合人力资源规划进行审核并编制招聘计划，报送决策层审批。招聘计划包括招聘需求分析、招聘条件分析、招聘进度安排以及招聘预算编制等。

二、发布招聘信息

招聘计划获得决策者批准后，就需要发布招聘信息。发布招聘信息需要注意以下3个问题。

（一）时间问题

招聘信息中不仅包括招聘信息的有效时间，还应包括简历受理的有效时间以及面试（或笔试）的时间。此外，还需要针对不同的岗位性质合理安排信息发布时间。

（二）地域范围问题

考虑招聘成本问题，要注意发布信息的地域范围。例如，招聘技术要求不高的一般员工，信息发布范围多为当地；而如果招聘技术水平比较高的员工或者中层管理者，则需要扩大招聘范围。

（三）信息发布途径问题

招聘信息发布的途径很多，要根据岗位的特点合理地选择发布途径。例如，某公司希望能够招到高级技术人员，如果在校园招聘会上发布招聘信息就不合适，也很难招到组织需要的人才。常见的发布信息的途径包括传统媒体广告、职业介绍机构、人才招聘会、招聘网站、猎头公司、校园招聘会以及微招聘等。表4.1是各类招聘途径的优缺点比较（赵淑芳， 2013）。

表4.1 各类招聘途径的优缺点比较

三、筛选简历与工作申请

招聘信息发布出去后，会收到应聘者的简历和工作申请表。人力资源管理部门需要对这些简历和申请表进行筛选，并为初选合格的应聘者发放面试通知书。

筛选简历的工作量很大，如何准确快速地筛选出有资格获得面试机会的简历，是一项非常重要的工作，需要相关人员有很强的简历筛选技巧。

（一）简历筛选的内容

通常在简历筛选过程中主要关注如下几方面内容：学历的真实性，基础经验/阅历的真实性以及时间段的无缝连接，职业生涯趋势的合理性，自我评价的适度性，推荐人资格及内容的事实依据等。

（二）合格简历的特点

一个合格的简历至少达到以下几点：结构完整，内容详尽，语言表述清晰明了，专业或经历与求职意向相符，过去的经历时间连贯，无频繁的跳槽经历，简历格式正确，无错别字和语法错误。

四、甄选

甄选环节一般由3部分构成：笔试、面试和心理测试。组织需要根据自身情况选择一种或几种测试方式。

（一）笔试

笔试主要考察应聘者对目标岗位所需专业知识的掌握情况。一般由组织自己命题，也可请专家命题或者采用相关的题库。笔试的时间一般为30分钟至1个小时，命题形式可根据考察需要采用填空、选择、问答、案例分析等题型。笔试通常安排在面试之前。

（二）面试

1.参与人员与工作分工

参与面试的人员一般分为以下3类：第一类是人力资源管理部门的相关人员；第二类是目标岗位的同事；第三类是目标岗位的直属上级。面试时可进行如下分工：人力资源管理部门的人员负责总的管理与协调，主要负责针对简历的考察，考察信息的真实性以及应聘者是否具备从事这个工作的综合能力，如沟通能力、团队协作能力等。目标岗位的同事主要考察应聘者的业务能力。目标岗位的直属上级主要考察应聘者的执行能力，以及对本部门的绩效管理、薪酬管理的认可度；同时，还要了解应聘者的工作理想，以确保应聘者的职业规划与组织目标一致。

2.面试的方式

面试可分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试又称标准化面试，是指面试前对面试过程、面试所涉及的内容、试题的评分标准与评分方法等一系列问题进行了结构化设计的面试方法，包括面试过程结构化、试题结构化、评价结构化3个层面。非结构化面试是与结构化面试相对的，指事先没有既定的模式、框架和程序，面试官可以自由地向应聘者提出问题，而应聘者也可以根据个人理解进行回答的面试方式。非结构化面试中一般采用案例分析、情景模拟、脑筋急转弯等方式进行。

3.面试的形式

面试的形式很多，包括集体面试、小组面试、电话面试、利用视频软件进行的远程面试以及利用社交网站或公众平台进行的微面试。

集体面试是由多名面试官同时对多名应聘者进行测评的一种面试形式。面试者需要表现出比其他应聘者更适合拟聘岗位的素质或能力，才能在众多竞争对手中脱颖而出。集体面试一般包括自由发挥式和角色扮演式两种。

小组面试也称委员会面试，是由一个包括了若干名面试官组成的面试小组同时对每一位应聘者进行考察，然后再把他们对应聘者的评定结果综合起来，给出应聘者最后面试评分的一种面试形式。小组面试的信度与效度取决于采用的是结构化面试还是非结构化面试，一般情况下结构化面试的信度要高于非结构化面试的信度。

电话面试是面试官借助电话对应聘者实施考察的一种面试形式。

远程面试是企业与应聘者借助网络视频工具进行的即时沟通交流的一种面试方形。网络的稳定性对远程视频面试的影响很大。

微面试是借助QQ、微信等载体向应聘者发布面试试题，并根据应聘者的互动，对应聘者能力素质作出判断的一种面试形式。

4.面试类型

面试类型一般包括压力面试、情景面试和行为面试等。

压力面试是指面试官通过问一些让应聘者不舒服、不愿意回答的问题，来判断应聘者承压能力的一种测试方法。这种压力可能来自面试官的提问方式，也可能来自问题本身或者面试官根本不问问题的僵局。通常在企业中拟招聘岗位的工作压力比较大或者应聘者在面试过程中过于张扬时，可采用压力面试。

情景面试是指给出应聘者一种假定的情景，测试应聘者在这种情景中处理各种事物或解决各种冲突能力的一种面试方法。情景面试作为单独的面试形式，也可以作为其他面试的补充形式。

行为面试是通过应聘者对某一行为的描述来判断其背后的品行、思想、态度和价值观的一种面试方式。在行为面试中需要注意：要求应聘者描述的是真实事件，而非想象的；如应聘者描述的事件过于简单，可采用追问或引导的方式进一步确定事件的真实性；确认应聘者在所描述事件中的角色；不要过多重复应聘者的话，以免误导应聘者。

（三）心理测试

心理测试一般是辅助手段。通过心理映射测试、性格倾向测试、职业倾向测试等，评价应聘者与目标岗位和组织文化的匹配程度。

五、员工录用与入职

（一）员工录用

员工录用过程包括作出录用决策、协商录用事宜和发放录用通知。

录用决策的依据是甄选的评价、简历的评价、背景调查结果三者的综合衡量。一旦作出了录用决定，就需要和拟录用的应聘者协商录用后的事宜，如薪酬水平、工作内容、福利待遇、工作环境、应届毕业生的户口与档案转移以及其他需要注意的事项。很多企业习惯给拟聘用的应聘者发录用通知书。为了确保应聘者和录用单位双方的利益，录用通知书中一定要明确录用通知的有效期，即在有效期内报到有效，在规定期限没有去用人单位报到的将被视为自动放弃这个岗位，用人单位可以另外聘用其他人。

（二）员工入职

员工入职是员工招聘活动的后续工作，最主要的内容是与新进员工签订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面的劳动合同。

六、招聘活动的评估

招聘活动完成后，需要对整个招聘活动进行评估。招聘评估不仅是对已经完成的招聘活动进行重新审视，也是为下一次招聘活动提供借鉴。招聘评估分为招聘效果评估、招聘成本评估、招聘信度与效度的评估三部分。

（一）招聘效果评估

主要从应聘者人数、应聘者的综合素质、录用比例和整个招聘活动（从信息发布到正式录用）的时间这4个方面来评估。通常合格简历越多、参与面试者的综合素质越高、录用比例越高、招聘活动的时间越短，说明招聘效果越好。(www.xing528.com)

（二）招聘的成本评估

招聘成本是指招聘过程中产生的直接成本、间接成本和机会成本，一般通过招聘成本数额和招聘成本收益评估进行评估。

1.招聘成本数额评估

招聘成本数额包括招聘总成本和单位招聘成本两部分。总成本，即招聘产生的直接成本和间接成本，通常通过横向对比和纵向对比进行评估。横向对比是通过将本单位招聘成本与同行业同等规模单位的招聘成本进行对比，以此判断本单位招聘成本的高低。纵向对比是将本单位当年招聘成本与历史招聘成本进行对比，判断成本变化情况。单位招聘成本可以反映企业招聘工作的效率与成本控制情况。其计算公式为：

单位招聘成本＝招聘总成本/录用人数

其评估方式也可以通过横向对比和纵向对比进行评估。

2.招聘成本收益评估

招聘成本收益评估是一种滞后的评估，是对组织招聘活动的经济性评估，也是对招聘工作有效性进行评估的指标。其计算公式为：

招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本

需要注意的是，这里的“所有新员工为组织创造的总价值”的计算周期通常为一年，评估结果中的招聘成本收益比值越高，说明招聘工作越有效。

（三）招聘信度与效度的评估

信度与效度的评估是对招聘过程中甄选技术的信度与效度进行评估。

1.招聘信度的评估方法

信度指的是衡量过程的一致性。招聘信度的评估一般采用测试与再测法、复本法、内部一致法、评分者相互对照法以及归纳法。

测试与再测法的具体操作方法：在两次测试之间不存在学习或知识增长的前提下，就同一个被测者实施两次完全相同的测试，并检测评估结果是否一致。如果这项甄选评估结果趋于一致，则说明甄选技术效度较高；反之，则较低。

复本法是对同一被测者进行两次或两次以上的能力相同、内容不同的测试，并通过评估分数来对比判断测试的信度。如果几次测试的分数趋于一致，则说明这种方法的信度较高；反之，则较低。

内部一致法是根据同一份考卷中不同项目之间的相互关系对信度进行评估。

评分者相互对照法是指若干名（3名或以上）面试官对应聘者进行评价，如果这些面试官的评价结果趋于一致，则说明招聘信度较高。

归纳法是对某一甄选技术操作过程中可能存在误差进行归纳汇总，得出对该项甄选技术的总的信度的评估。

2.招聘效度的评估方法

效度是指根据对应聘者测评的评分结果所作推论的合理性。一般采用预测效度、内容效度和同侧效度这3种方式进行评估。

预测效度一般采用将应聘者在选拔中得到的分数与他们被录用后的绩效分数进行对比，两者的相关性越大说明甄选方法越有效；反之，则越无效。

内容效度只适合评估操作类岗位，不适用于创新或需要测试潜力的岗位。如果测试方法能直接测量出想要测量的内容，则效度高。

同侧效度是将对员工的某次测试得分与员工实际工作绩效分数进行对比，如果都是高分，则表明效度高；反之，则效度低。

【理论单元习题】

一、判断题

1.一般来讲，员工招聘包括招募、甄选、录用3个过程。 （ ）

2.招聘的内容一般可概括为“6W＋1H” （ ）

3.招聘评估分为3部分：招聘结果评估、招聘成本评估以及招聘信度与效度的评估。 （ ）

4.录用决策由面试官现场作出。 （ ）

二、选择题

1.下列选项中属于面试准备阶段工作内容的是（ ）。

A.面试人员准备 B.面试地点准备

C.面试时间准备 D.面试材料准备

2.进行员工招聘时必须达到3个基本要求：必须以工作分析和人力资源规划为前提，必须是企业与应聘者的互动，（）。

A.必须考虑成本问题 B.必须进行面试和复试

C.必须对应聘者进行背景审查 D.必须准备面试题库、心理测试题库和必要的道具

3.结构化面试是指（）。

A.试题结构化 B.面试过程结构化

C.评价结构化 D.面试人员结构化

4.一般来讲，组织中参与面试的人员有（ ）3类。

A.应聘者 B.目标岗位的同事

C.目标岗位的直属上级 D.人力资源管理部门的人员

三、简述题

1.请简要介绍员工招聘的原则。

2.请列举出导致个人简历或求职申请在初审环节就被淘汰的情况。

3.简述PEOPLE面试流程。

四、论述题

试论述员工招聘的内部渠道和外部渠道的优缺点。

【能力单元】