实现优质人力资源管理的关键方法

做好人力资源管理，至少要做到四个明确。一是明确人力资源管理专职人员在组织中的角色定位，只有充分了解自己在组织中的角色和位置，才能更好地发挥作用；二是明确人力资源管理专职人员与部门主管在日常工作中的分工。在现代企业中，部门主管是人力资源管理活动的具体实施者。部门主管与人力资源管理专职人员之间既有分工又有合作，明确各自的工作内容和范围，有助于人力资源管理活动的顺利实施；第三，明确掌握基于证据的人力资源管理工作的方法。在日常管理中，采用基于证据的管理方式，无疑会使工作变得更为顺利。第四，作为一名合格的人力资源管理专职人员，还必须明确了解自身需要具备的素质和能力，明确需要什么样的素质和能力才能把工作做得更好，有助于人力资源管理专职人员不断地自我强化，使人力资源管理工作开展得效率更高和效果更好。

一、人力资源管理专职人员的角色定位

（一）人力资源管理专职人员的角色定位

在组织管理中，人力资源管理专职人员是组织的战略伙伴与支持者，是组织变革的推动者，更是人力资源管理专家、业务部门的忠诚伙伴。同时，也是员工激励者与代言人。

1.组织的战略伙伴与战略支持者

人力资源管理专职人员的战略合作伙伴表现在人力资源管理专职人员需要参与企业战略的制定，需要从人力资源角度来分析、确定组织战略的可行性。人力资源管理专职人员又被称为组织战略的支持者，主要表现在对战略执行的保障上。包括通过外部获取和内部员工开发提供实现组织战略所需要的员工，通过组织架构设计及绩效管理等制度的制定与执行控制组织战略的执行，通过组织文化的建设和员工职业生涯管理引导员工为组织战略的顺利实现和自身目标的实现而积极工作。

2.组织变革的推动者

为了在复杂多变的市场中生存，组织必须随着环境的变化进行变革。组织内部整合与重组、结构转型、组织文化构建以及其他与人力资源因素相关的变革，都必须依靠人力资源管理部门进行。人力资源管理部门需要在适当的时候支持和鼓励变革、鼓励创新，根据内外部环境主动推动和引导组织变革，协助决策层不断更新管理理念和提高管理技能，运用科学的管理思想和管理方法解决组织面临的问题和矛盾，最终创造一个崭新的高绩效组织。

3.人力资源管理专家

人力资源管理专家的角色体现在：作为组织内人力资源实践的推行者，人力资源管理专职人员必须能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践，并能够为组织的管理者提供必要的人力资源方面的咨询和指导。

4.业务部门的忠诚伙伴

人力资源管理专职人员是业务部门的忠诚伙伴，主要表现在以下两方面：一是与高层管理者和部门主管共同承担绩效责任；二是帮助、指导人力资源管理的各项活动在直线部门的顺利执行。成为业务部门的忠诚合作伙伴是外部环境变化和组织发展的客观要求。

5.员工激励者与员工代言人

作为员工激励者与员工代言人，人力资源管理专职人员在制定人力资源管理政策、进行人力资源管理时，必须考虑到如何才能有效地激励员工，使员工为了组织和自己更加努力地工作。同时，也必须在考虑到组织利益的同时充分考虑到员工的利益。人力资源管理专职人员需要帮助员工和企业之间达成心理契约。人力资源管理专职人员的有效产出的直接表现是员工整体满意度和参与程度的大幅度提高。

二、人力资源管理专职人员与部门主管的分工

一般情况下，人力资源管理专职人员与部门主管可以做如表1.2所示的分工。具体到工作模块，可按表1.3所示进行分工。

表1.2 人力资源管理专职人员与部门主管的分工

表1.3 部门主管与人力资源管理专职人员的具体分工

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三、日常管理中采用基于证据的管理方式

日常管理中采用基于证据的管理方式是指在人力资源管理的过程中，强调做事要基于证据，而不是基于模糊的设想或感觉，将最佳证据运用于人力资源管理实践的过程。基于事实和证据的人力资源管理的各项活动，不仅能够用事实证明人力资源管理活动为组织作出的贡献，把人力资源管理活动对组织战略的支持作用充分地展现出来，还能够使人力资源管理的各项决策有据可依，不断地提高员工满意度；同时，改善人力资源管理部门自身的工作效率和工作效果。进行基于证据的人力资源管理首先要注意证据的收集与使用，其次还要注意作好自身职能的有效性评价。

（一）证据的收集与使用

首先要了解组织实际情况，掌握各种事实、数据以及评价结果等，包括企业及部门绩效、员工的技术水平等方方面面的数据和信息。然后，利用人力资源管理专职人员的科学思考和判断，来确定影响人力资源管理决策与实践的关键因素，即哪些数据和信息可以作为进行人力资源管理决策和其他实践活动的有力证据，在考虑人力资源管理决策对利益相关者的影响的同时，拟订培训、晋升、岗位轮换等各项活动的计划并实施。

（二）人力资源管理职能的有效性评价

①人力资源管理审计（战略性审计、职能性审计、法律审计）。

②人力资源管理项目效果分析。

一是以项目或活动的预期目标为依据，来考察某一特定的人力资源管理方案或实践的效果是否达到预期效果；二是从经济学角度估计某项人力资源管理实践可能产生的成本和收益，从而判断其是否为组织提供价值。

四、从事人力资源管理工作所必备的素质和能力

做好人力资源管理工作必须具备一定的能力和素质。一个合格的人力资源管理专职人员至少具备以下3种素质和能力。

（一）一定的专业知识

通常，人力资源管理专职人员除了必须具备人力资源管理专业技术所需的知识，如绩效管理、薪酬管理、员工招聘与录用等；还必须具备一些其他专业的知识，如组织行为学、心理学、经济学、管理学、劳动法规、会计学和统计学等。此外，人力资源管理专职人员还应该具有很强的口头表达和书面沟通的能力。

（二）较强的协调和组织能力

人力资源管理工作需要与不同教育背景、不同知识背景、不同年龄背景以及不同性格的人打交道，还要参与大量的行政工作。因此，人力资源管理专职人员必须具备较强的协调能力。

（三）高尚的职业道德

能够客观公正地对待每位员工，遵守用人单位的各项规章制度，这是对一个人力资源管理专职人员最起码的要求。

人力资源管理专职人员需要了解公司的经营战略和市场环境，熟悉公司的业务流程和关键环节，并进一步了解内外部客户状况和不断变化着的客户需求。同时，应能适时调整人力资源策略和流程，以适应公司的业务发展和经营状况。