苦劳不一定有功劳

功劳和苦劳是相对而言的。功劳，是针对企业目标或者产出而言的，只有当你所做的工作为企业创造了利润，有助于实现企业目标的时候，才能说你是有功劳的。苦劳，则是针对我们工作时所付出的时间和精力而言的，它与企业实现效益目标没有直接关系，它是劳动的必然产物，但不是必然产品。有功劳一定有苦劳，有苦劳未必有功劳，所以才有“我没有功劳，也有苦劳”的说法。

但是，这样的话只能说给自己听，企业老总是不会买账的。承认苦劳，有很严重的危害性，那就等于承认低效率，就等于迁就懒汉，就等于承认不干活也有饭吃。这样的结果，对于企业来说是非常致命的。企业的各项工作必须追求效果，没有效果，一定会对人力、时间、资金等各种资源造成浪费。试想一下，如果一家公司全体员工不分昼夜地努力工作，大家都非常敬业，可就是产品卖不出去，没有盈利，怎么可能生存下去呢？

企业要的是劳动结果，而不是劳动，因为劳动是不值钱的，只有把劳动转化为商品才能体现出劳动的价值。换句话说，功劳是价值，苦劳不是价值，没有功劳，苦劳毫无意义。

市场从来不讲情面，不认苦劳，只认功劳。一个企业要想在激烈的竞争中生存和发展下去，必须持续地创造价值，就算它是微软、通用、IBM、海尔、华为、联想等知名企业，如果没有持续的业绩，一样会关门大吉。

在海尔，没有“我没有功劳也有苦劳”之说。海尔的人力资本管理一反学历主义、裙带关系和情面观念的老路，员工考核、个人收入和升迁，只与效益相关，一律用效益这把尺子衡量，真正做到了“能者上、平者让、庸者下”。海尔不讲过去，不论你过去曾经做出过多大贡献，哪怕你是海尔的功臣，只要不再胜任今天的工作，绝无情面可讲。

张瑞敏说海尔就像一辆在发展和改革的大道上疾驶的汽车，每到一个急转弯处，总会有人掉下来。每年年终，总会有一部分中层干部因完不成市场任务而落马，有一批超额完成市场任务的新秀走上领导岗位。以一次年度干部综合考核为例，升迁27名，轮岗9名，整改4名，警示2名，降职3名，免职1名，整改、警示、降职、免职的干部占总数的11%，后来这个比例曾经一度上升到51%。

对于公司里的元老级员工，海尔怎么能保证创业元老不失去创业的激情？元老怎么样才能跟得上企业发展的步伐？

就此张瑞敏曾发表意见说：“我认为对待元老还是要看他是否对企业有贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。不论是元老还是年轻人，你到底怎么样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”

一位教授曾问张瑞敏：“那些跟随你多年，跟随你打天下的人，怎么下得去手？是不是太残酷了？”

张瑞敏回答：“第一，我是等距离原则，与所有的干部都是等距离的，没有亲疏之分，谁上谁下完全由制度说了算。在海尔，一个管理干部如果连续四五次排在末位，他不下台反而成了怪事。通常他自己就会要求下来。第二，这样的用人机制看似严酷，实际上是最大的仁慈，否则，迁就了一个人，毁了整个海尔，你说哪个更残酷？”(www.xing528.com)

俗话说：“革命不分先后，功劳却有大小。”企业需要的是什么样的员工？一定是能够解决问题、勤奋工作、做出成绩的“功劳型”员工，而不是那些曾经做出过贡献，现在跟不上企业发展速度，却又以功臣自居，不愿意干活的“苦劳型”员工。

现在是一个凭实力说话的年代，讲究的是“能者上、平者让、庸者下”，没有功劳，只能靠边站，因为没有哪个企业有那么多的闲钱去养一些无用的闲人。

创业有创业的英雄，守业有守业的好汉，不管是英雄，还是好汉，都是那种能够为企业创造价值的人，决不是那种整天喊着“没有功劳，也有苦劳”的人。

无功便是过。“没有功劳，也有苦劳”这句话，不过是那些能力不够、对工作没有尽心尽力的人，用来安慰自己的话。要想成为优秀员工，你应该清楚这一点：“没有苦劳，只有功劳”才是现代社会的通行生存法则。

学历不代表能力，苦劳不代表功劳，我们不能靠学历和苦劳吃饭，只能靠能力和功劳生存。既然企业里最重视的是你的“功”，而不是你有多“苦”，那么你所追求的就应该是功劳，而不是苦劳，这样你的职业道路才会越走越宽，越走越远。

【日事日清工作箴言】

1.再好的老黄牛也比不过拖拉机。

2.上司期待我们每做一件事都要有一个好的结果，就像农民期待每一棵树枝上都能结满果子一样。

3.自古以来就只有功劳薄，没有苦劳薄，更没有疲劳薄，市场不相信眼泪，不相信苦劳，不同情疲劳，只相信功劳。