古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事。
“我应该升到更重要的领导岗位，”他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
其实工作也一样，人在工作中没有苦劳，只有功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标准。如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。
俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是不干活的员工。在一个凭实力说话的年代，讲究的是能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。
企业要永远保持创业状态，而要做到这一点，则需要让“每一个细胞都充满活力”。
作为一个发展多年的企业，海尔是怎么保证创业元老不失去创业激情的？元老怎么样才能跟得上企业发展的步伐？
海尔集团董事局主席张瑞敏回答说：“我认为对待元老还是要看他是否对企业做出贡献，如果你因为照顾他，导致企业没有饭吃了，那么这种照顾就是对所有员工的不照顾。无论是元老还是年轻人，你到底怎么样做才算真正的照顾呢？我认为不是表现在小恩小惠上，而是让他自己具有竞争力。”(www.xing528.com)
海尔的人力资本管理一反学历主义、裙带关系和情面观念的老路，坚持“三不”：不讲过去，不论过去为海尔发展做出过多大贡献，包括“海尔功臣”（海尔最高奖励），只要不胜任今天的工作，绝无客观原因和情面可讲，“昨天的奖状，今天的废纸”，海尔人不欣赏昨天的荣誉和脚印，只欣赏跟上时代发展步伐的人。不讲关系，个人收入和升迁只与效益相联系，与个人出身和社会关系无关，一律用一把尺子——效益衡量。不讲学历和资历，只看业绩，以绩效论英雄，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。
每年年终，总有一部分中层干部因完不成目标任务而落马，也总有一批超额完成目标任务的新秀走上领导岗位，“能者上、平者让、庸者下”，在海尔司空见惯，习以为常。某年度干部综合考核结果：升迁27名，轮岗9名，整改4名，警示2名，降职3名，免职1名，整改，警示，降、免职的干部占总数的11%，年度干部调整的总数占干部总人数的51%。
一位教授曾问张瑞敏：“对那些跟随你多年，跟随你打天下的人，怎么下得去手？是不是太残酷了？”
张瑞敏回答：“第一，我是等距离原则，与所有的干部都是等距离的，没有亲疏之分，谁上谁下完全由制度说了算。在海尔，一个管理干部如果连续四五次排在末位，他不下台反而成了怪事。通常他自己就会要求下来，完全由制度说了算。第二，这样的用人机制看似严酷，实际上是最大的仁慈，否则，迁就了一个人，毁了整个海尔，你说哪个更残酷？”张瑞敏常说海尔像一辆在发展和改革的大道上疾驶的汽车，每到一个急转弯处，总会有人掉下来。
创业有创业英雄，守业有守业的好汉。无论是“英雄”，还是“好汉”都应该是那种会运用智慧工作的人，绝不是整天喊“没有功劳也有苦劳”的人。
身为员工，必须懂得“没有苦劳，只有功劳”是现代企业的生存法则。资历不是能力，不能靠资历吃饭，否则，职场之路将越走越窄。试想一下，如果在工作的每一个阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，就有可能被实际而长远地委以重任，成为企业不可或缺的人。
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