绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被划分为业绩和效率。如何体现一名员工的工作绩效呢？它集中体现为其所拥有的工作效率和所创造的工作业绩。
利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观地说，员工所创造利润的多少将直接来自于工作绩效的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反映出你进入公司的年限，阅历也只是反映你的从业经历，而真正有价值的体现靠的是实力，直接反映为你所拥有的工作绩效。
业绩是一个企业的生命，每一个企业都把注重业绩当作自己企业文化的重要组成部分，而且把业绩观当作员工的重要素质标准之一。
在美国通用电气公司（GE），业绩在其核心价值观中就占有着十分重要的位置。GE特别重视对员工的业绩观的培训。
新员工进入GE，公司会在员工的入厂教育中告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工无论是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也无论以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，大家都在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是为GE所做的贡献，员工现在及今后的表现比他过去的经历更重要。
GE向来都关注业绩，GE前首席执行官杰克·韦尔奇提出的“数一数二”的口号就是对此做出的最好诠释。对于员工来说，业绩当然重要——业绩好、有明显成绩的员工很容易得到提升；业绩若不尽如人意，则会面临被淘汰的危险。
GE严格评估员工的业绩和发展潜力，公司对每位职员的考核是经常性、制度性的。GE有一个称之为“活力曲线”的有效绩效评价方法，根据业绩评估结果，GE绘制出一条活力曲线，这一活力曲线在GE内部有效地营造了一种强有力的绩效文化。
所谓的活力曲线，就是运用强制正态分布法将员工的考核结果按从好到差的次序进行排序，然后分成3类：排名在前20%的A类员工，是GE公认表现最优秀的“明星员工”，GE为他们提供更具挑战性的工作岗位，制订详细的发展计划，给他们优厚的物质奖励，如增加工资、股票期权等；排名在中间占总数的70%的B类员工是GE业务成败的关键，GE同样给这部分员工提供培训与提升的机会；排名在最后10%的C类员工，GE给他们3～6个月的时间安排他们培训或是转岗，要求他们快速调整状态，找出原因并迅速赶上，如果不能实现这一目标的话，便面临被辞退的危机。所有的员工都在争当前20%，而且时时提醒自己努力工作，不能松懈，千万不能掉入后10%。
GE为员工提供有竞争力的薪酬机制，GE的工资增长计划也是根据员工的业绩确定A、B、C三级，员工的工资增长都是根据员工的业绩制定的，员工上一年的业绩好坏，直接决定着工资增长的周期和工资的涨幅。
A类员工，工资增长的幅度高，周期短。表现非常优秀的员工，根本无须一年时间，有的员工10～11个月就可以获得加薪。
在GE，员工的升迁不是论资排辈，而是根据业绩和才能来决定的。才华突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之间连升三级早已不是什么稀奇事，韦尔奇本人当上首席执行官时年仅44岁。
现任通用CEO杰夫·伊梅尔特在负责GE医疗系统时，曾经有一年业绩不太好。通过一段时间的考察后，韦尔奇告诉他说：“我们都很喜欢你，也相信你的能力，但如果明年你的业绩还不好，我们就必须采取行动了。”
当时杰夫回答道：“如果结果不尽如人意，您不需要亲自来辞退我，因为我会自己离开的。”结果，第二年，杰夫·伊梅尔特的业绩又重新提了上去，并且业绩越来越突出。GE也给了他相应的回报，他的职位在逐级晋升。在GE，这种例子不计其数。
在GE，合适的员工有两个条件：一是业绩良好，二是价值观与公司的价值观相同。(www.xing528.com)
在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算“去掉”的人选。
1993年，郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。这是IBM第一次从本公司员工外挑选一位领导人。而郭士纳出任之际正是IBM亏损惨重、即将分崩离析之时。
郭士纳上任后，他的扭亏为盈的措施之一就是裁员。他在一份备忘录中说出了自己的肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的，我知道这对大家都是痛苦的，但大家都知道这也是必要的。”
不解雇政策是IBM企业文化的主要支柱，公司创始人托马斯·沃森认为，这样可以让每个员工觉得安全可靠。如今，郭士纳裁员却是动了大手术，辞退了至少35000名员工。
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的雇员说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作多年，薪水太少了，职位升迁太慢。你们必须拿出点成绩让我看看，得给我创造出最大的效益。现在，你们是否继续留任，就看你们的表现了。”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳在短短的6年中重塑了IBM这个曾是传奇式偶像企业的美好形象，使之走上了重新增长的复兴之路。
职场中辞退员工是经常见到的事情，有些人已经是处之不惊了。但有一个道理我们必须清楚：公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每个员工都贡献自己的力量和才智。公司是员工努力证明自己业绩的战场，证明自己的唯一法则就是业绩。无论何时何地，如果没有做出业绩，你迟早会成为一枚被公司弃用的棋子。
通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越，业绩突出的员工。老板心中得分很高的员工，也一定是那些业绩斐然的员工。当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则随时会有被老板解雇的可能。
高绩效是好员工的显著标志，没有绩效，再聪明的员工也会被淘汰出企业。
对于一名员工来说，出色的业绩是靠埋头苦干干出来的，绝不是口头上说说就能取得的。要吃樱桃先栽树，要想收获先付出。出色的业绩需要人们在工作的每一个阶段，都能找出更有效率、更经济的方法。在工作的每一个层面，找到提升自己工作业绩的有效途径才是最重要的。
你的工资从哪里来？
员工所创造利润的多少将直接来自于工作绩效的高低。老板心中得分很高的员工，一定是那些业绩斐然的员工。当然，他们将获得丰厚的奖赏。对员工来说，出色的业绩是靠埋头苦干干出来的，绝不是口头上说说就能取得的。
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