理论启示：拓展差异化领导行为类型对领导理论的贡献

第一，实证研究一基于资源-获取-发展理论，验证了FSSB对员工工作敬业度的直接影响以及双向工作-家庭增益在两者之间的中介效应。通过此研究，本书突破了现有文献的关注点，不仅将激励员工敬业的影响因素从工作资源拓展至边界跨越资源，也为工作敬业度的形成机理提供了新的理论视角，进而丰富了过往主要依据工作要求-资源模型来探讨工作领域内资源促进员工敬业的研究。同时，发现了双向工作-家庭增益在FSSB和员工工作敬业度之间所起的中介作用，从而揭开了边界跨越资源与员工工作敬业度之间的“黑箱”。此外，Wayne等（2007）依据资源-获取-发展理论构建的模型，提出了上司针对工作的一般性支持是提升工作→家庭增益的重要资源之一，而并没有提及上司针对家庭的专门性支持。本书将上司的工作支持控制后，发现上司针对家庭的专门性支持——FSSB可以显著地增强员工的工作→家庭增益与家庭→工作增益，从而在一定程度上丰富了资源-获取-发展模型。

第二，实证研究二基于儒家“感恩与报恩”的互惠规范并结合社会交换理论，发现感恩图报是FSSB影响员工工作敬业度的本土化中介机制，并且揭示了员工权力距离倾向在FSSB-感恩图报-员工工作敬业度这一内在机制中所发挥的调节作用。通过此项研究，本书首先在实证研究一的基础上，进一步明晰了FSSB与员工工作敬业度之间的中介机制，丰富了员工工作敬业度的形成机理。更为重要的是，在影响中华民族生命底色的儒家思想中探寻出了FSSB激励我国员工敬业的内在“释意系统”，从而拓展了FSSB领域的跨文化研究。其次，过往以社会交换理论解释上司与下属进行社会交换的实证研究中，主要以下属对LMX的认知判断作为中介变量，却忽视了下属的情绪作用。本书揭示了中国员工特有的积极情绪——感恩图报是上下级进行社会交换的有效传导机制，同时，也验证了西方的社会交换理论与儒家的“感恩与报恩”互惠规范可以适配并交融，从而对社会交换理论做出了一定的贡献。最后，发现了员工权力距离倾向不仅抑制了FSSB对感恩图报的积极影响，也削弱了感恩图报在FSSB与员工工作敬业度之间的中介效应。这不仅从个体文化价值观的角度拓展了FSSB有效性的边界条件，也厘清了FSSB在中国文化情境下的权变性和适应性，从而进一步深化了FSSB理论的跨文化研究。(www.xing528.com)

第三，实证研究三中，本书鉴于指导管理者如何在团队情境中有效开展FSSB的现实需求以及拓宽FSSB多层次研究视角的理论需要，通过考量西方的LMX理论、中国的差序式领导理论以及FSSB本身属于个性化领导行为的属性，提出了FSSB差异的构念。在此基础上，本书基于公平理论，发现FSSB差异作为团队情境变量抑制了FSSB对员工工作敬业度的积极影响；同时，基于团队工作敬业度涌现模型，验证了FSSB差异作为团队输入变量，通过增加团队关系冲突进而降低了团队工作敬业度。通过上述研究，本书将目前学术界仅局限在个体层面探讨FSSB及其作用效果的研究拓展至团队层面，一方面将FSSB差异作为团队情境因素，丰富了FSSB影响员工工作敬业度的边界条件；另一方面将FSSB差异作为团队输入因素，拓展了团队管理者执行FSSB对整个团队的影响效果及其内在机制。这不仅丰富了FSSB的多层面研究体系，也拓展了差异化领导行为的类型，进而对差异化领导理论做出了一定的贡献。同时，目前学者们聚焦于探讨如何促进员工敬业，而忽视了关注如何激励团队敬业。现有少量关于团队工作敬业度的实证研究并未将员工与团队工作敬业度进行本质的区分，仍依据工作-要求资源模型来阐述团队工作敬业度的形成机理，忽视了团队人际互动过程对团队工作敬业度产生的影响。本书通过对团队工作敬业度涌现模型的实证检验，弥补了现有相关研究的局限性。此外，本书从FSSB差异的角度出发，发现团队关系冲突作为团队人际互动过程的关键因素，在FSSB差异与团队工作敬业度之间的中介作用，从而也在一定程度上丰富了团队工作敬业度涌现模型。