权力距离对新生代员工FSSB期待的影响

第一，控制了上司的工作支持后，FSSB对员工工作敬业度依然具有显著的正向影响，同时，FSSB可以通过工作→家庭增益和家庭→工作增益来对员工工作敬业度产生积极影响。该研究结论表明，在我国较强的扩散型文化背景下，FSSB能够有效地激发我国员工的工作敬业度，从而为我国企业在社会转型期激励员工敬业提供一种经济高效、可操作性强的干预措施。同时，FSSB也能够显著地增强我国员工对双向工作-家庭增益的体验和感知，这不仅有利于激励员工敬业，也有助于提升员工的生活幸福感。因此，企业应制订专门的FSSB培训计划，不断地提升管理者执行FSSB的能力，进而让员工感知到较高水平的FSSB。

第二，控制了上司的工作支持后，FSSB与感恩图报呈显著的正相关，感恩图报在FSSB与员工工作敬业度的关系中发挥着部分中介作用。此外，员工的权力距离倾向不仅负向调节了FSSB对感恩图报的积极影响，也负向调节了感恩图报在FSSB与员工工作敬业度之间的中介效应。此研究结论说明，在儒家“感恩与报恩”的互惠规范影响下，FSSB能够通过激发中国员工特有的积极情绪——感恩图报，进而对工作敬业度产生积极影响。这就要求管理者在对中国员工执行FSSB时，不应提醒下属回报自己，而应做到儒家文化中所倡导的“施恩勿念”。唯有如此，才能使员工“受恩莫忘”，才能真正激发员工对上司产生真挚的感恩并意欲回报的积极情绪。同时，研究结论显示，相对于权力距离倾向较高的员工，权力距离倾向较低的员工对FSSB更加期待，这表明FSSB对于管理权力距离倾向普遍较低的新生代员工具有重要的作用。(www.xing528.com)

第三，FSSB差异作为团队中的情境因素，削弱了FSSB对员工工作敬业度的正向影响。具体表现为，在FSSB差异越小的团队中，FSSB对员工工作敬业度的正向影响越强。同时，FSSB差异作为团队中的输入因素，通过增加团队关系冲突进而导致团队工作敬业度的降低。该研究结论表明：在我国集体主义文化的情境中，作为团队管理者，在对团队成员实施属于社会情感资源的FSSB时，不宜厚此薄彼。首先，团队上司应通过有效的沟通方式去了解成员的不同需求，并根据需求尽可能让每位成员都感知到自己获得了较高水平FSSB的支持，进而在源头上减少FSSB差异。其次，团队上司应公平地对待所有下属成员，尤其应注重互动公平和程序公平。在公平的团队氛围中，让每位下属成员感知到得到FSSB支持的机会是均等的，进而降低一些无法避免的FSSB差异由于违背平等原则而给成员带来的不公平感。最后，团队上司应鼓励成员之间加强沟通与理解，帮助成员之间建立和谐的人际关系，进而提升整个团队的工作敬业度。