研究局限及展望：挖掘更广阔的前景

尽管本书具有较强的理论意义与实践意义，但也存在一些不足。

第一，本书依据西方的LMX理论、中国的差序式领导理论以及FSSB本身具有差异化对待下属个体的特征，首次提出了FSSB差异的构念，并综合考察了其作为团队层次中的情境变量以及团队中的输入要素对成员个体以及整个团队的影响。然而，本书仅采用标准化的问卷调查法进行实证研究，取得了对FSSB差异现象的理解。尽管这种方法遵从了当前差异化领导的研究范式，但为了更加深入地揭示FSSB差异的内涵，仅通过问卷调查搜集数据是不够扎实的。未来研究应采用更为严谨的“扎根”研究范式，通过观察与访谈企业工作团队中的FSSB差异现象，提炼出理论观点并进行实证检验，会取得更具有启发性的研究成果。

第二，本书是在中国情境下进行的，其研究结论是否适合于其他文化情境还有待进一步检验。一方面，根深于中国社会中的集体主义文化以及“不患寡，而患不均”的儒家文化，让中国员工在分配资源时更加强调“平均主义”（Bond，etal.，1982；Li，etal.，2015）。从这个角度来讲，相较于西方员工，中国员工可能会对FSSB差异更加在意和敏感，相应地，也会更难接受并产生更多的负面影响。另一方面，中国自实行经济体制改革后，更加强调经济目标优先。在此影响下，Chen（1995）发现中国管理者比美国管理者更加倾向于按照员工贡献大小的差异化方式来分配社会情感资源。这意味着，在当前中国情境下探究FSSB差异可能更具有切题性。综合上述两个方面的原因，后续研究可以在强调个体主义文化的西方社会中进行，以拓展FSSB差异的跨文化适应性研究。

第三，本书在理论的阐述过程中较多地依赖了公平理论，然而，本书并没有对FSSB差异所引起的不公平感进行直接检验。尽管相关的差异化领导研究也采用了相似的做法，例如，Liao等（2010）依据公平理论解释LMX差异作为团队中的情境变量抑制LMX有效性的研究，Wu等学者（2010）基于公平理论阐述差异化变革型领导通过影响集体效能进而影响团队有效性的研究，都没有直接检验与公平感相关的变量。但为了增强研究结论的说服力，建议未来研究引入个体感知的公平感（如分配公平等）或者团队层面共享的公平感（如公平氛围等）来构建理论模型，并探讨这些变量所发挥的中介作用或调节作用。(www.xing528.com)

第四，为了有效避免由于情境限制（如行业和区域的有限性）而对研究普适性的影响（Rousseau＆Fried，2000），本书选择了一个相当异质的样本，来自于17家中国企业的项目团队，所属的地理区域分别为一个经济特区（深圳市）、两个直辖市（上海市和北京市）、两个中部的省会城市（武汉市和合肥市），并且涉及制造业、服务业以及建筑业等多个行业。但是，由于所采用的是方便样本，并且样本量较小，仅有69个项目团队，其研究结果的稳健性还有待加强。后续研究应收集更多的样本量进行复制研究，从而提高研究结论的普适性与稳健型。

第五，本书存在数据同源的问题。本书中FSSB、上司工作支持、员工工作敬业度、团队关系冲突和团队工作敬业度这五个变量都是由员工进行评价的，尽管这遵循了已有研究对上述构念测量的方法，但可能会增加共同方法偏差对研究结论所产生的干扰效应。为了最大程度上避免和降低这种干扰，研究者在研究设计上采取了滞后三个月时间的两阶段问卷调查方法，同时，团队层面的变量是根据成员个体感知的变量构建而成。在此基础上，研究者通过共同方法偏差检验以及验证性因子分析，并未发现同源误差对数据的分析结果产生较为严重的影响。但建议后续研究采用实验的方法或纵向跟踪的方法进行更为严格的检验，以增强研究结果的内部效度。

第六，本书没有对文化价值观的相关变量进行考察。虽然本书在理论的演绎过程中强调了中国的集体主义文化以及“不患寡，而患不均”的儒家文化，但并没有引入相关的变量进行直接检验。未来研究应考察集体主义文化、和谐导向、中庸思维等代表中国传统文化的情境变量对FSSB差异的影响，进而拓展FSSB差异在特定文化情境中的权变性。