FSSB差异对员工工作敬业度的调节效应及假设检验分析

本章运用HLM 6.02软件检验FSSB差异在FSSB与员工工作敬业度之间所发挥的调节作用。首先，设置以员工工作敬业度为结果变量的零模型，以考察其组间与组内方差。结果显示员工工作敬业度的组内方差（σ2）与组间方差（τ00）分别为0.55和0.43，组间方差占总方差的43.88%。因此，可以采用多层线性模型进行数据分析（温福星，2009）。

HLM的分析结果如表6-4所示，在模型2中，控制了上司的工作支持和员工的性别、工龄、受教育程度以及部门规模后，FSSB对员工工作敬业度具有显著的正向影响（β＝0.28，p＜0.01）。在检验FSSB与FSSB差异的跨层次交互效应时，根据Hofmann与Gavin（1998）的建议，本书将FSSB的组平均数及其与FSSB差异的交互项置于团队层面进行控制，以避免“虚假”的跨层次交互效应出现。从模型3可看出，在模型2的基础上，控制了FSSB差异、FSSB组平均数及其与FSSB差异的交互项后，FSSB与FSSB差异的交互项对员工工作敬业度具有显著的负向影响（β＝－0.12，p＜0.05），这表明FSSB差异对FSSB和员工工作敬业度之间的关系具有跨层次的负向调节作用。

表6-4　HLM分析结果

续表

注：回归系数均为稳健标准误（robust standard errors）下的非标准化系数。*.表示p＜0.05，**.表示p＜0.01，***.表示p＜0.001。

为了更加清晰地显示FSSB差异的调节效应，本书参考Aiken和West（1991）的建议，绘制了如图6-2所示的调节效应图。结果显示，对于FSSB差异较小的团队，FSSB对员工工作敬业度具有显著的正向作用（simple slope＝0.42，t＝4.01，p＜0.001）；对于FSSB差异较大的团队，FSSB对员工工作敬业的影响不显著（simple slope＝0.18，t＝1.72，n.s.）。因此，假设1得到了支持。

为了检验团队关系冲突在FSSB差异与团队工作敬业度之间所起的中介作用，本章采用SPSS 20.0软件进行层级线性回归分析，具体回归结果见表6-5。(www.xing528.com)

图6-2　FSSB差异的调节效应

表6-5　层级线性回归分析结果（N＝69）

注：*.表示p＜0.05；**.表示p＜0.01；***.表示p＜0.001。

假设2的检验。假设2提出FSSB差异将负向影响团队工作敬业度。由表6-4中的模型4可知，FSSB差异与团队工作敬业度之间存在显著的负向关系（β＝－0.20，p＜0.05），假设2获得了支持。

假设3的检验。假设3提出FSSB差异将正向影响团队关系冲突。由表6-4中的模型2可知，FSSB差异对团队关系冲突具有显著正向影响（β＝0.30，p＜0.001），假设3得到了支持。

假设4的检验。假设4提出团队关系冲突会负向影响团队工作敬业度。由表6-4中的模型5可知，团队关系冲突对团队工作敬业度具有显著负向影响（β＝－0.29，p＜0.01），假设4得到了验证。

假设5的检验。假设5提出FSSB差异通过团队关系冲突的中介作用影响团队工作敬业度。在假设2、3和4均得以验证的基础上，从表6-4中的模型6可以看出，当团队关系冲突进入模型之后，团队关系冲突对团队工作敬业度存在显著的负向影响（β＝－0.26，p＜0.01），而FSSB差异对团队工作敬业度的影响不再显著（β＝－0.09，n.s.）。上述结果表明团队关系冲突中介了FSSB差异对团队工作敬业度的影响。为了进一步检验中介效应，本书运用SPSSPROCESS宏程序，将样本重新抽样设定为20000次进行Bootstrapping分析，运行结果显示FSSB差异通过团队关系冲突对团队工作敬业度的中介效应成立（中介效应＝－0.08，95%置信区间＝[－0.22，－0.10]，置信区间不包括零）。根据上述分析，假设5得以验证。