团队关系冲突的中介作用分析

团队关系冲突是指团队成员之间在人际关系上的不和谐，包括与其他成员出现情感上的紧张与摩擦，对其他成员有不喜欢、厌烦甚至是敌意等感觉（Jehn＆Mannix，2001）。过往研究主要从团队成员的视角，关注了团队成员的性别、种族等浅层异质性以及人格、价值观等深层异质性对团队关系冲突的影响（Anderson，2009；Jehn，Northcraft，＆Neale，1999；Mohammed＆Angell，2004）。本书则以和成员有密切接触的团队上司为视角，探讨团队上司对待不同成员提供差异化的FSSB与团队关系冲突之间的关系。基于团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），团队输入因素会通过影响团队人际过程，进而影响团队工作敬业度。由于团队关系冲突是人际过程的重要内容，本书推断FSSB差异作为输入要素很可能会增加团队关系冲突，进而对团队工作敬业度的涌现产生负面影响。

基于社会比较理论（social comparison theory），在组织中，员工会通过与自己相关的其他人（如同事）进行社会比较，从而决定自己的态度和行为（Festinger，1954；Greenberg，Ashton-James，＆Ashkanasy，2007）。在团队的工作方式下，团队上司是团队成员会经常接触到的对象，作为团队的管理者，团队上司拥有资源的分配权，这使得成员对上司的领导行为非常关注和敏感。同时，由于现代企业无不面临激烈的市场竞争，在领导的时间和精力均有限的情况下，FSSB无疑是一种珍贵的稀缺资源（Bagger＆Li，2014）。此外，FSSB也是一个比较容易观察的指标。因此，本书认为，当团队上司执行差异化的FSSB时，团队成员不仅会重视自身所获得的FSSB，也会积极地与其他成员所获得的FSSB进行社会比较。通过比较，获得较少FSSB支持的成员会感知受到了上司的不公平对待，进而会在团队人际互动过程中嫉妒甚至敌视获得较多FSSB支持的成员；获得较多FSSB支持的成员感受到这些嫉妒甚至敌视后，也会疏远这些获得较少FSSB支持的成员（Beehr＆Glazer，2001；Glazer，2006）。而团队成员之间的嫉妒、敌视和疏远正是团队关系冲突的具体表现形式。

此外，依据平衡理论（Heider，1958），本书推断FSSB差异会破坏团队关系的平衡性，进而导致团队关系冲突。Bagger和Li（2014）在实证研究中发现，员工感知到的FSSB与LMX关系显著正相关。这表明，FSSB差异会形成差异化的LMX关系，而LMX关系的差异正是团队中关系不平衡的重要来源（Sherony＆Green，2002；Tse，et al.，2013）。平衡理论（Heider，1958）认为，关系不平衡会激发成员之间的社会比较过程，从而导致人际间的不喜欢、讨厌甚至憎恨的情绪（Tse，et al.，2013）。进一步地，Tse等学者（2013）验证了当两名同事与共同的上司具有不同质量的LMX关系时，LMX关系质量高的同事会藐视LMX关系质量低的同事；而拥有LMX关系质量低的同事会憎恨LMX关系质量高的同事。相似地，周明建和侍水生（2013）基于社会比较理论，发现当领导与下属成员建立差异化的LMX关系时，会增加团队成员之间的人际关系冲突。基于上述推理过程，本书提出以下假设：

假设3：FSSB差异将正向影响团队关系冲突。

团队工作敬业度涌现模型认为，驱动团队工作敬业度的最近端前因变量就是团队中的人际过程（Costa，et al.，2014a），据此，本书推断团队关系冲突作为团队人际过程中的重要组成部分，将会减少团队工作敬业度的产生。学术界对于团队关系冲突会给团队带来不利影响已早有定论（Jehn，1995；Jehn＆Mannix，2001），元分析的结果也证实了这种假设（DeDreu＆Weingart，2003；DeWit，Greer，＆Jehn，2012）。其中，DeDreu和Weingart（2003）在元分析中发现团队关系冲突与团队效能和团队成员满意度具有显著负向关系。DeWit等（2012）对上述元分析进行了拓展，验证了团队关系冲突能够显著负向影响团队凝聚力的涌现，并认为团队涌现状态是团队关系冲突对团队最直接的影响结果。由于关系冲突直接损害了团队成员之间的感情，成员间很难提供建设性的批评意见，而是更易指责对方的不恰当行为，并拒绝接受对方的感受和动机（DeWit，et al.，2012）。在这种情况下，团队成员变得更加以自我为中心，较少关注团队集体目标的完成，从而削弱了团队工作敬业度的涌现（Costa，et al.，2014a）。因此，本书提出以下假设：(www.xing528.com)

假设4：团队关系冲突会负向影响团队工作敬业度。

基于团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），团队成员的人际过程（如团队关系冲突）在团队输入因素（如FSSB差异）和团队涌现状态（如团队工作敬业度）之间发挥着“桥梁”作用。结合假设2、3和4，本书提出以下假设：

假设5：团队关系冲突会中介FSSB差异对团队工作敬业度的影响。