FSSB对员工工作敬业度的影响：社会交换理论视角下的探析

工作敬业度是员工将自己的能量投入在工作角色中的程度（Kahn，1990），而员工往往根据其在工作环境中获取资源的多少来调整自身的工作敬业度（Kahn，1990；Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011）。由于上司通常对资源的分配拥有一定的决策权和监督权，所以近年来，越来越多的学者开始关注上司的领导行为对员工工作敬业度的影响（Carasco-Saul，Kim，＆Kim，2015；Shuck＆Herd，2012）。从现有的研究来看，学者们集中探讨的是上司提供给员工的工作领域内资源，并且发现那些能够真正关心员工工作需求、真诚帮助员工解决工作问题以及展现上司良好人际关系技能的上司行为，是提升员工工作敬业度的重要资源（e.g.，May，et al.，2004；Tims，Bakker，＆Xanthopoulou，2011；Zhu，Avolio，＆Walumbwa，2009）。FSSB是上司帮助员工有效履行工作与家庭责任的行为（Hammer，et al.，2011），属于工作环境中的边界跨越资源（Voydanoff，2005）。基于社会交换理论，本书认为FSSB可以提升员工的工作敬业度。

基于社会交换理论，本书推断FSSB可以提升员工的工作敬业度。社会交换理论认为，社会交换的潜在机制就是互惠原则，当一方给予另一方具有重要价值的资源时，后者就有义务在将来以价值相当的资源回报前者（Blau，1964；Gouldner，1960）。由于现代员工一方面要面临高强度的工作压力，另一方面也要履行繁重的家庭责任，因此，FSSB对于员工来说无疑是一种珍贵的资源，可以作为上司和下属进行社会交换的诱因（Bagger＆Li，2014）。当员工因为工作任务不能履行家庭责任时，或者因为家庭中的突发状况未能完成工作计划时，如果上司能够从情感上真诚地关心员工，并积极地向员工提供针对性的工具支持，员工会感知到自己被上司重视和尊重，从而促使员工将自己和上司之间的关系认定为社会交换，而不是单纯的经济交换（Bagger＆Li，2014；Wilson，Sin，＆Conlon，2010）。员工在社会交换和互惠原则的驱动下，会努力做出对上司有利的行为。由于员工的工作任务主要由上司安排，因此，在工作中表现敬业就是对上司最直接的报答（樊景立，郑伯埙，2000）。基于上述推理过程，本书提出以下假设：(www.xing528.com)

假设1：FSSB将正向影响员工工作敬业度。