探析FSSB与员工敬业度的作用机制

本书具有四点理论贡献。

首先，本书不仅拓展了员工工作敬业度的影响因素，也丰富了员工工作敬业度的影响机理研究。以往针对员工工作敬业度的影响因素研究，主要聚焦于工作因素（Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011），而对非工作的生活因素却较少关注。鉴于现代员工越来越重视工作与生活的质量（Twenge，Campbell，＆Hoffman，et al.，2010），而家庭生活是人们生活的重要组成部分（Greenhaus＆Kossek，2014），本书做了积极的探索，从资源-获取-发展理论视角切入，证实了上司旨在帮助员工履行家庭责任的管理行为是激发员工工作敬业度的又一重要因素。这一研究结论不仅将员工工作敬业度的影响因素从工作领域拓展到家庭领域，而且也为解释敬业度的产生机理提供了新的理论视角，从而丰富了过往主要基于工作要求-资源模型阐述敬业度的影响机理研究。

其次，本书首次揭示了双向工作-家庭增益在FSSB和员工工作敬业度之间所起的中介作用，从而揭开了边界跨越资源与员工工作敬业度之间的“黑箱”。在明确了FSSB与员工工作敬业度之间的关系之后，本书进一步探索这一关系背后的内在作用机制。目前的工作与家庭界面的范式研究过多关注工作-家庭冲突，因此，Crain和Hammer（2013）鼓励学者们应积极探究工作-家庭增益在资源与员工态度和行为之间所起的中介作用。本书基于资源-获取-发展理论，发现FSSB通过提高员工的双向工作-家庭增益进而提升了员工对工作的敬业程度。同时，本书还发现工作→家庭增益对员工工作敬业度的积极影响显著高于家庭→工作增益，从而延展了Carlson等（2014）的研究结论，其研究发现工作→家庭增益与工作满意度的正向关系比家庭→工作增益更加显著。(www.xing528.com)

再次，本书对资源-获取-发展模型做了有效的检验和一定程度的拓展。在资源-获取-发展模型中，Wayne等（2007）提出了上司提供的工作支持是工作-家庭增益的重要资源之一。在本书中，控制了工作支持后，上司专门针对员工家庭提供的支持仍然可以显著提升员工的双向工作-家庭增益，从而在一定程度上丰富了资源-获取-发展模型。此外，Kossek等（2011）的元分析发现，上司的家庭支持比工作支持更利于员工降低工作-家庭冲突。本书从积极视角出发，证实了相较于上司提供的工作支持，FSSB与员工的双向工作-家庭增益具有更加显著的正向关系，因而对以往工作-家庭界面的理论研究做了有力的补充。

最后，本书弥补了现有相关实证研究中方法的局限性。现有的对FSSB和员工工作敬业度的实证研究大部分是采用横截面数据，这导致研究结论在很大程度上受到共同方法偏差的干扰，进而影响实证结果的说服力（Podsakoff，et al.，2003）。本书通过间隔期为三个月的两阶段采样设计，有效降低共同方法偏差对实证结果的干扰作用，从而为研究结论提供更加有力的证据（Odle-Dusseau，et al.，2012；朱其权，龙立荣，2012）。此外，本书通过搜集不同行业中多个企业的277名普通员工样本，拓展了过往相关研究中的样本来源仅限于特殊行业和特殊职业群体的研究现状，从而增强了理论的普适性。