Thomas和Ganster（1995）首先提出了家庭支持型上司（family-supportive supervisor）的概念，并将其定义为“对员工渴望寻求工作-家庭平衡具有同理心的上司”。在此基础上，Hammer等（2009）从行为层面丰富了家庭支持型上司的内涵，并发展出FSSB的概念。FSSB是上司帮助员工处理好工作与家庭关系的管理行为，具体包括情感支持、工具支持、创新管理和角色模范四个维度（Hammer，et al.，2009；马红宇等，2016）。情感支持关注员工感知到自己被上司关心，情感得到上司尊重，和上司沟通工作与家庭事项时感觉很舒适。工具支持是当个别员工的家庭事务与工作安排发生冲突时，上司能够提供弹性的工作方式予以解决。与被动提供给个别员工的工具支持不同，创新管理是上司从战略角度积极主动地重构工作时间、地点和方式，以帮助员工取得工作与生活的平衡。角色模范是上司通过自己的言行举止来示范如何有效地平衡工作和家庭生活，从而向员工传递出一种重视工作-家庭平衡的价值观，并向员工发出信号什么是组织可以接受的工作与家庭同时兼顾的行为。
工作敬业度是员工将自己的能量投入到工作角色中的程度（Kahn，1990），这表明员工能够控制和调整自身在工作中的敬业度水平。以往研究表明，员工往往根据其在工作环境中获取资源的多少来调整自身的工作敬业度（Crawford，et al.，2010；Kahn，1990；Nahrgang，et al.，2011）。基于资源-获取-发展理论（Wayne，et al.，2007），本书推断FSSB作为边界跨越资源能够提升员工的工作敬业度。资源-获取-发展理论认为，人们有成长、发展和追求最高层次生活质量的自然倾向，因此，在参与的每个系统中（包括工作和家庭），他们都会努力获取促使他们成长和发展的资源，并且会最大化地利用这些资源，以便获取收益的良性循环（Wayne，et al.，2007）。以资源-获取-发展理论（Wayne，et al.，2007）为视角，当上司提供家庭支持型行为时，由于个体有追求最高层次生活质量的本能，员工会积极获取这种边界跨越资源用于有效地处理工作-家庭事项。当员工成功地取得并运用上司提供的家庭支持资源后，员工又将获取和发展新的资源，如积极的情绪、充沛的体能和更高的办事效率。由于员工本能地追求自己的成长、发展及相关收益最大化，这些新资源又会使员工对工作更加热情、专注并精力充沛（Nahrgang，et al.，2011）。至此，员工获得了收益的良性循环。也就是说，FSSB有利于员工工作敬业度的提升。
此外，以西方文化为背景的少量研究支持了FSSB与工作敬业度之间的正向关系。自Straub（2012）在理论模型中首次提出FSSB可能会正向影响工作敬业度后（Straub，2012），Matthews等（2014）依据拓展-建构理论（broaden-and-build theory），发现FSSB可以有效提升员工的工作敬业度。最近，Rofcanin等（2016）基于社会信息加工理论（social information processing theory），也发现FSSB能够促进员工的工作敬业度。Wang等（2013）认为，与西方文化相比，中国较强的扩散型文化会使得中国员工更能适应上司的家庭支持，从而也会给予积极的回应。基于此，本书提出以下假设：(www.xing528.com)
假设1：FSSB将正向促进员工工作敬业度。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
