未来研究：工作和家庭如何实现双赢

1.工作-家庭增益研究中存在的争议、不足与未来研究方向

通过对现有文献的梳理，研究者发现国外学者们在工作-家庭增益的领域研究已经取得了较为丰硕的成果。但相比学者们对工作-家庭冲突的领域研究，无论是工作-增益的理论研究还是实证研究，都还处于起步阶段，目前该领域存在诸多争议和不足。本书总结出以下亟待学者们进一步深入探究的5个方面：

（1）特定领域的前因变量与工作-家庭增益的方向存在争议。

工作-家庭增益前因变量的实证研究文献中目前主要支持：来自工作域的变量是工作→家庭增益的前因，来自家庭域的变量是家庭→工作增益的前因，这也符合并验证了Greenhaus和Powell（2006）的研究模型。然而，实证结果显示，有些变量可以同时作为工作→家庭、家庭→工作增益的前因。例如，来自工作域的自主性和家庭支持型上司行为、非工作域的家庭关系和配偶支持均被证实与工作-家庭的双向增益呈显著正相关（Carlson，et al.，2006；Odle-Dusseau，et al.，2012）。个体特征也较多地影响增益的两个方向，例如，Michel等（2011）在元分析中发现外向性、宜人性、尽责性、经验的开放性与工作-家庭的双向增益均显著正相关。同时，核心自我评价和依恋风格也分别与增益的两个方向显著正相关（McNall，et al.，2011；Sumer＆Knight，2001）。为什么有些变量可以同时产生工作与家庭的双向增益？为什么有些变量只能产生一个方向的增益？背后的机理是什么？

（2）工作-家庭增益对何种领域的结果变量产生影响存在争议。

工作-家庭增益的定义中重点强调增益为接受资源的角色一方带来益处（Greenhaus＆Powell，2006）。而有学者通过实证研究发现，工作-家庭增益主要给发出资源的角色一方带来有利影响，并解释为个体会将接受资源的角色中得到的好处归因为发出资源的角色所给予的，因此，个体会对发出资源的角色一方增加好感并带来相关积极结果（Voydanoff，2005a；Wayne，et al.，2004）。不过，McNall等（2010）和Zhang等（2018）通过元分析，证实工作满意度和家庭满意度与两种方向的增益均呈正相关，工作→家庭增益与工作域的结果比家庭→工作增益具有更强的相关关系，家庭→工作增益与非工作域的结果比工作→家庭增益具有更强的相关关系。然而，Carlson等（2014）却发现仅有工作→家庭增益与工作满意度正相关，而家庭→工作增益与家庭满意度并不相关，同时，两种方向的增益均与接受资源的角色满意度不相关。尽管工作→家庭增益会对工作域产生积极结果在学术界已达成基本共识，但是还有很多不一致的结论（McNall，et al.，2010b；Zhang，et al.，2018），需要后继的学者们进一步验证并给出合理的解释。

（3）个体层面的增益和系统层面的增益需要结合起来研究。

为了解决目前学术界对个体层面的增益和系统层面的增益割裂开来进行研究的问题，本书建议学者们应首先研究清楚增益如何在两个个体层之间（即二元层面，如配偶或上、下属之间）进行转移，然后再研究增益在较多个体之间（如团队成员之间或组织成员之间）如何进行传递。溢出-交叉模型（spillover-crossover models）是在一个共享的环境中两个人之间的感染过程，即一个人的经历影响了同一社会环境中另一个人的经历，其最先被提出来是用于解释夫妻间刺激源或压力的传染（Bolger，DeLongis，＆Kessler，et al.，1989）。Westman（2001）提出交叉效应可以通过移情反应直接产生，或通过两个个体之间相互作用间接产生。Bakker等人（2008，2009）根据溢出-交叉模型解释了工作-家庭冲突如何在两个个体层之间转移。有学者认为溢出-交叉模型可以扩展至个体间的积极经历或积极情感的转移（Hammer，Cullen，＆ Neal，et al.，2005；Westman，2001），Demerouti（2012）证实了配偶间存在积极的溢出-交叉效应。未来需要学者们进一步利用溢出-交叉视角模型，帮助我们更好地理解工作-家庭增益如何在系统层面的个体间进行转移。

（4）工作-家庭增益研究内容的宽度及深度亟待拓展

首先，工作-家庭增益的跨文化研究严重缺乏。目前，绝大部分关于工作-家庭增益的研究是以美国为研究背景（Powell，Francesco，＆Ling，2009）。然而，人们对于工作和家庭关系的认识本质上受到文化、信念和规范的影响（Lobel，1991）。例如，集体主义文化的成员比个人主义文化的成员更能认识到工作与家庭之间的积极关系（Spector，Cooper，＆Poelmans，et al.，2004；Yang，Chen，＆Choi，et al.，2000）。因此，未来应加强跨文化研究，用文化的维度比较不同国家的研究情境，以检验相关理论的普适性及情境因素的特殊性。其次，同一文化情境中忽视了调节变量的影响。当前工作-家庭增益的研究内容主要关注前因和后果变量的拓展与分析，而性别、年龄、双职工家庭、职业、所处的行业背景、所在的团队性质等都会影响个体对工作-家庭增益的感受。所以，调节变量的作用机制研究应得到学术界的重视。最后，缺少工作-家庭冲突和工作-家庭增益的整合框架。人们处在工作与家庭的界面中，往往既能感受到冲突，又能感受到增益，冲突和增益之间是否存在某种联系？冲突能否转化为增益？哪些因素有助于该转化过程？学者们呼吁未来应该增加对两个变量的整合研究（Barnett，1998；Frone，2003）。

（5）工作-家庭增益的研究方法亟须完善

目前，工作-家庭增益的研究方法集中在定量实证研究上，主要存在以下3个问题需要改善。首先，研究数据主要采用横截面数据。前述关于工作-家庭增益的前因和后果变量的研究只能反映其相关关系，而不能反映因果关系。例如，实证研究结果显示工作-家庭增益可以提升员工的工作满意度（McNall，et al.，2010b；Zhang，et al.，2018），然而，也有可能员工本来就具有较高的工作满意度，通过增加员工的积极情感，从而提高了工作-家庭增益的水平。因此，未来学者们应从简单的横截面研究转向多个时点、多个子研究以及纵向研究的复杂研究设计，使研究结果更趋于精准。其次，数据来源主要依赖于自我陈述式的调查问卷。由于存在社会称许性，往往自我评价会带来一定的误差。为了减少同源误差，未来研究应运用多种方法来证实研究问题，包括他人评价方法（即家庭成员、同事、上级等人进行评价）、不只关注员工更加关注团队的跨层方法、档案方法、数据库等二手资料方法、定性方法（访谈）。最后，研究样本多集中于已婚群体，但是，未婚个体和单亲父母同样存在工作-家庭增益问题，未来学者们应扩大样本的搜集范围。

2.工作-家庭增益在中国文化情境下的特殊议题(www.xing528.com)

中国国情与传统文化的特殊性，使得中国情境中的工作-家庭增益问题更具特色。基于此，本书提出以下5个国内学者可能取得突破的方向：

（1）中国传统性别角色定位的变化对工作-家庭增益的影响机制。

尽管“男尊女卑”“女主内，男主外”的儒家传统文化在中国根深蒂固，但在毛泽东提倡“妇女撑起半边天”的思想引领下，中国女性的社会地位得到空前提高。特别是改革开放以来，随着中国经济的不断发展，越来越多的女性获得了较高的教育水平，并取得了较好的工作机会，中国女性的经济能力得到了显著提高，女性在家庭中正在取得新的地位和影响力。当前，传统上以“相夫教子”为职责的女性希冀获得更好的职业发展，而传统上以“赚钱养家”为己任的男性则需要承担更多的家务。这种变化不仅令孩子喜欢、妻子满意，男性自身也由此获得了全新的自我定义，这也许正是《爸爸去哪儿》《爸爸回来了》等以爸爸带孩子为主题的综艺节目取得较高收视率的部分原因。因此，探讨中国传统性别角色的变化对工作-家庭增益的影响机制是非常有趣且具有时代意义的研究命题。

（2）中国员工的工作价值观对工作-家庭增益的影响机制

我国向来推崇“家和万事兴”“安居乐业”“不扫一屋何以扫天下”等重视家庭的传统文化，在此文化熏陶下的中国员工必然与西方员工持有不同的工作价值观。有学者认为西方员工主要持有个人主义的工作价值观，即工作目的在于满足个人，工作与家庭是相互竞争的关系（Yang，Chen，＆Choi，et al.，2000）；而我国员工则主要拥有家庭导向的工作价值观，即中国人勤奋工作的目的不仅在于满足个人的成就动机，更是其为家庭带来幸福和荣誉的一种重要手段，工作和家庭是非竞争的关系（王永丽，何熟珍，2008）。在此价值观的影响下，相比于西方员工，中国员工可能更容易将工作与家庭视为一个整体，进而更易感觉到工作与家庭相互增益的关系。因此，深入挖掘中国员工的工作价值观对工作-增益的影响机制是中国学者可能取得创新的重要议题。

（3）社会转型期中的职场代际差异对工作-家庭增益的影响机制。

随着改革开放后的经济迅速发展，人们的物质生活得到了很大的改善。当人们满足了基本生存需求后，自然会追求更高的生活品质，更加重视家庭和私人时间（Yang，et al.，2000）。尤其是成长于转型时期的80后、90后新生代员工已成为职场中的主力军，相比老一代员工而言，他们自我意识强烈，渴望追求自由、不受约束的生活方式，不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲人朋友相聚的机会。同时，迫于当前职场中竞争的压力及独生子女政策的影响，很多新生代员工只生一个孩子，因此他们更加重视对子女的教育，期望得到更多的亲子时光。老一代员工可能认为薪酬是产生工作-家庭增益的重要资源，而新生代员工可能认为工作中的弹性才是工作-家庭增益形成的驱动器。从代际差异的视角探讨如何提高员工的工作-家庭增益对于组织来说意义重大。

（4）中国社会的“关系”文化对工作-家庭增益的影响机制

中国是人情社会，同时由于中国的法律制度目前尚不健全，因此“关系”可以说是中国人维系经济活动和社会生活的基本纽带。西方的社会关系一般是从陌生人关系出发，逐渐达到熟识亲密。与西方不同，中国的社会“关系”通常从“圈内”成员身份已获确定的状态下出发，甚至连后续新拓展的关系也必须建立在现有的基础上。中国社会“关系”的本质是以“圈内”成员之间的互惠交换为前提，“关系”通常偏重于“圈内人”利益，而对“圈外人”产生排他效应（Hwang，1987）。在中国的国情下，职场中与领导的“关系”、与同事的“关系”以及与下属的“关系”是获得领导支持、同事支持以及下属支持的重要途径，而这些支持往往比组织制度的支持对员工的工作-家庭增益影响更大。中国学者可将“关系”、感恩图报、政治技能等理论视角引入到工作-家庭增益的研究中来。

（5）中国家庭中的代际支持对工作-家庭增益的影响机制。

家庭域中的社会支持是工作-家庭增益的重要前因变量，目前国外的研究主要集中于家庭域的配偶支持。而在中国的社会文化背景下，代际支持则是家庭域社会支持的重要形式。在中国传统的家庭代际支持中，主要包括父母对子女的支持和子女对父母的支持两个方面。一方面中国老人需要依赖儿子（与儿媳）、女儿（与女婿）的赡养度过晚年，即“养儿防老”，赡养老人既是中国《宪法》的规定，更是中华儿女的传统美德；另一方面中国素有儿童由祖父母或外祖父母帮忙照看的传统，祖父母或外祖父母在照看孙子（女）或外孙（女）时，即可以让子女安心工作，更可以享受三代同堂的天伦之乐。中国家庭中的代际支持是否可以补充和完善目前西方以配偶支持为主要研究的框架体系？这种代际互惠的支持对中国员工工作-家庭增益又会产生怎样的影响？这些问题值得中国学者深思。