工作-家庭增益的实证研究进展

工作-家庭增益的研究内容主要集中于前因和结果变量的讨论，虽然该领域研究数量不多，但研究内容所涉及的变量较为繁杂。本书参照McNall等（2010b）将工作-家庭增益的前因变量分为工作域、非工作域及个体特征三个方面，将工作-家庭增益的结果变量分为工作域、非工作域及个体健康与幸福三个方面。本书以一个整合的框架形式，系统描述和梳理上述关系，如图3-3所示。

1.工作-家庭增益的前因变量：工作域、非工作域与个体特征

从工作域前因变量研究的发展脉络上看，学术界经历了从关注工作属性到关注组织因素的转向。早期对工作属性方面的研究，主要可分为工作特征与工作压力两个方面。工作特征方面的要素具体包括：自主性、工作控制、职业发展经历、匹配、技能水平、工作角色质量、工作显著性等（Grzywacz＆Butler，2005；Lapierre，et al.，2018）。工作压力方面的要素具体有：工作需求、工作卷入、工作倦怠等（Aryee，Srinivas，＆Tan，2005；Lapierre，et al.，2018）。组织因素的影响研究，主要包括组织中的正式支持和非正式支持两个方面。组织中的正式支持有利于增加员工工作-家庭增益，这些正式支持包括：家庭友好政策、灵活工作安排、亲属照顾福利、信息和提示服务等（Carlson，Grzywacz，＆Kacmar，2010；Siu，Lu，＆Brough，et al.，2010）。组织中的非正式支持包括：家庭支持型上司行为（专门针对家庭的支持）、上司支持（一般性支持）、员工与上司关系、家庭友好型同事、工作-家庭氛围、工作-家庭文化以及组织家庭支持感等（Cinamon，＆Rich，2010；Wayne，Casper，＆Matthew，et al.，2013）。

图3-3　工作-家庭增益研究内容：一个整合的框架

非工作域内容主要包括家庭、社区和休闲娱乐三个部分，不过目前仍然以家庭为测量变量的研究最多。家庭对工作-家庭增益的影响因素研究，除了传统的家庭特征相关要素，来自不同方面的社会支持受到越来越多的关注。家庭特征涉及家庭需求、家庭投入、家庭压力、家庭角色突出、家庭凝聚力、家庭关系、子女年龄、照顾子女的质量、配偶照顾家庭的能力等（Carlson，et al.，2006；Lapierre，et al.，2018）。家人支持主要关注配偶、子女、其他家庭成员及延伸至亲戚朋友的社会支持行为对员工工作-家庭增益具有的促进作用（Aryee，Srinivas，＆Tan，2005；Baral＆Bhargava，2010）。目前，社区和休闲娱乐两个部分对工作-家庭增益的影响因素研究较少，主要包括社区投入、社区意识、志愿者的社会地位和运动、娱乐、健康等（Hecht＆Boies；2009；Voydanoff，2005b）。

根据研究者对学术文献的回顾，工作-家庭增益的前因变量研究聚焦于工作域和非工作域的变量，而较少关注个体特征的变量。个体特征对工作-家庭增益的影响因素研究主要包括个体特质和个体行为两个方面。个体特征具体包括大五人格（外向性、宜人性、尽责性、经验开放性、神经质）、核心自我评价、内控型、女性化、依恋风格、积极情感等（McNall，Masuda，＆Shanock，et al.，2011；Powell＆Greenhaus，2010）。个体行为包括积极思考、寻求建议、直接行动处理方式等（Rotondo＆Kincaid，2008）。(www.xing528.com)

从研究结果来看，主要验证了资源和个体特征（神经质人格除外）与工作-家庭增益正向相关；需求和神经质人格与工作-家庭增益负向相关；但有两篇文献发现工作需求与工作-家庭增益正向相关（Mustapha，Ahmad，＆Uli，2011b；Voydanoff，2005a），这可能是因为工作要求导致了工作投入，进而有助于增益的产生（Voydanoff，2005a）。研究热点主要聚焦于自主性、社会支持和大五人格。从发展趋势来看，工作-家庭增益的前因变量研究内容已经突破了对个体因素（如大五人格）的关注，越来越重视对二元层次（如上司与下属、配偶）和组织层次（如组织政策、组织家庭支持感）的关注。

2.工作-家庭增益的结果变量：工作域、非工作域、个体的健康与幸福

在工作-家庭增益结果变量的工作域中，从研究内容来看主要包括态度、状态和行为，其中态度类变量研究较多，状态和行为类变量研究相对较少。工作域的态度类变量中，研究较多的是工作满意度、组织承诺和离职倾向（Carlson，Hunter，＆Ferguson，et al.，2014；Zhang，et al.，2018）；研究较少的有职业满意度、工作幸福感和心理契约公平等（Allis＆O'Driscoll，2008；Taylor，Delcampo，＆Blancero，2009）。状态类变量方面的研究主要包括工作-家庭增益可以缓解工作压力和工作耗竭（Kinnunen，Feld，＆Geurts，et al.，2006；Voydanoff，2005a）等。近年来，学者们开始聚焦于工作-家庭增益带来的行为结果的讨论，这些行为结果研究最多的是工作绩效（Zhang，et al.，2018）；研究较少的有组织公民行为、支持组织的绩效、工作努力（Odle-Dusseau，Britt，＆Greene-Shortridge，2012）等。

与工作域的结果变量相似，非工作域的研究内容也主要包括态度、状态和行为，其中学者们主要聚焦于态度类变量，而对状态和行为类变量研究较少。非工作域的态度变量中研究较多的是家庭满意度、生活满意度和婚姻满意度（Masuda，McNall，＆Allen，2012；Zhang，et al.，2018）；研究较少的有家庭承诺、关系满意度、家庭幸福感（Chen，Powell，＆Greenhaus，2009；van，Ellemers，＆Mooijaart，2007）等。状态类变量方面的研究主要包括婚姻风险（Rotondo＆Kincaid，2008）和配偶关系质量（Gareis，Barnett，＆Ertel，et al.，2009；Voydanoff，2005a）等。行为类变量方面的研究主要包括家庭绩效和家庭努力（Carlson，et al.，2010；van，et al.，2007）等。

相比学者们对工作-家庭增益结果变量中的工作域和非工作域研究的热衷，对于个体的健康和幸福的研究则较少，其研究内容分为个体的身心健康和心理幸福感两个部分。个体的身心健康中关注较多的是个体的心理健康、积极心境、抑郁及心理压力（Gareis，Barnett，＆Ertel，et al.，2009；Grzywacz，2000）；研究较少的有身体健康、活力、酗酒、慢性病、睡眠质量（Cinamon＆Rich，2010；Williams，Franche，＆Ibrahim，et al.，2006）等。心理幸福感中包括增益对积极心理幸福感的增加和消极心理幸福感的减少（Carlson，2006；Grzywacz，2000）。

从研究结果来看，学者们已经证实工作-家庭增益无论是对工作域、非工作域还是个体的身心健康，均可以带来有益的结果。研究热点主要集中于工作满意度、家庭满意度和个体的身心健康。研究趋势主要呈现出从态度类变量到行为类变量的转向。虽然工作-家庭增益的结果变量涉及构念众多，但研究范畴却较为狭窄，主要集中于个体层面的研究（如工作满意度和家庭满意度），而在组织层面的探索（如组织绩效和企业战略选择）较为欠缺。因此，突破对个体员工的关注，进一步探究工作-家庭增益对组织行为影响的内在机理，是对组织管理更为有益的研究发展，也是未来应该关注的研究方向。