员工工作敬业度与相关概念的辨析

1.员工工作敬业度（empolyee work engagement）

借鉴角色理论，Kahn（1990）将员工工作敬业度定义为：“员工在工作角色中投入自己能量的程度。”依据能量的内涵，具体分为生理、认知、和情感三个方面的能量。员工敬业实际上是自我雇佣（self-employment）与自我表达（self-expression）的结合。根据Kahn（1990）的研究成果，学者们陆续展开了对员工工作敬业度的操作化研究。其中，以Schaufeli为代表的观点逐渐得到学术界的认可，也使得员工工作敬业度的测量方法趋于统一。他们认为员工工作敬业度是一种与工作相关的积极与充实的精神状态，具有精力充沛、乐于奉献和专心致志三个维度（Schaufeli，Salanova，＆Gonzalez-Roma，et al.，2002）。精力充沛是指员工在工作中始终保持饱满的精神状态，乐于奉献是指员工对自己的工作充满热情，而专心致志是指员工完全沉浸于工作之中。综合上述观点（Kahn，1990；Schaufeli，et al.，2002），本书将员工工作敬业度界定为员工全身心投入到工作角色中的一种积极状态。

2.员工敬业度（employee engagement）

员工敬业度首次被盖洛普公司在20世纪90年代使用（Buckingham＆Coffman，2000），通常“员工敬业度”和“工作敬业度”可以交替使用。但是，从严格意义上来说，员工敬业度不仅包括员工与工作之间的关系，也包括员工和组织之间的关系（Schaufeli＆Bakker，2010）。由于本书仅关注员工与工作之间的关系，同时为了与团队层面的工作敬业度进行区分，因而将个体层面的工作敬业度称为员工工作敬业度。

3.工作卷入度（job involvement）(www.xing528.com)

Lodahl和Kejnar（1965）将工作卷入度定义为：“员工在心理上认同工作的程度，或员工感知工作对自我存在的重要性。”工作卷入度仅包括员工对工作满足自我需求的认知成分，而工作敬业度强调的是员工自我与工作角色动态的结合程度，包括认知能量、情绪能量以及生理能量的投入。因此，工作敬业度比工作投入度更加具有动态的特质，包含的内容也更加复杂（Kahn，1990）。May等（2004）认为工作敬业度可以引起员工对工作的认同，因此，工作敬业度是工作卷入度的前因变量。

4.工作满意度（job satisfaction）

工作满意度是员工通过工作评价而产生的一种快乐或积极的情感状态（Locke，Sirota，＆Wolfson，1976）。工作满意度是员工通过将工作与自己的期望进行比较后产生的整体感受，具有相对性；而工作敬业度则是员工针对工作的心理感受，具有绝对性。此外，工作敬业度意味着激活（热情、警觉、兴奋、欢快），满意度意味着满足（知足、平静、宁静、放松），工作敬业度的情感程度比工作满意度更强烈。在实证研究中，工作敬业度通常是工作满意度的前因变量。