员工工作敬业度研究综述

从文献梳理的结果可知，学者们对员工工作敬业度已经进行了大量的研究，并且也取得了较为丰硕的研究成果，但同时也存在一些局限与不足，具体表现在以下三个方面。

第一，敬业度的概念与内涵不够明确。首先，敬业度的属性不够明晰。敬业度到底是工作动机，还是工作行为，抑或是两者均包括，目前学术界没有形成一致的共识。其次，敬业度的内容不够清晰。部分研究在其定义中涵盖了工作满意度、组成承诺等内涵。再次，敬业度的对象不够明晰。有些定义将其界定为员工对工作的敬业，有些定义将其界定为员工对组织的敬业，还有些定义则认为其既包含员工对工作的敬业，也包含员工对组织的敬业。最后，敬业度的层次不够清晰。虽然大部分定义将敬业度界定为员工个体层面的概念，但也有一些定义认为敬业度是群体层面的概念。因此，明确敬业度的属性与内容并与其他相似概念进行辨析，同时，从敬业对象上区分员工对工作的敬业以及员工对组织的敬业，以及从敬业主体上区分员工与团队等不同层面的敬业度，就显得十分有必要了。

第二，针对员工工作敬业度前因变量的研究较为单一。Kahn（1990）通过定性研究发现员工会因为专注于非工作的角色生活（如家庭生活），而不能将自身的精力投入到工作角色中。也就是说，员工有可能会由于履行自己在家庭角色中的责任，而降低自己对工作角色的敬业度。同时，Halbesleben等（2009）检验员工工作敬业度对工作绩效与家庭幸福感的影响时发现，虽然较高的工作敬业度水平会提升员工的绩效水平，但当工作敬业度达到一定水平后，会显著降低员工的家庭幸福感。并解释为员工的精力是有限的，员工有可能为了事业而牺牲家庭。但是，截至目前，学术界关于工作敬业度的前因研究，主要探讨的是工作资源、工作要求等与工作相关的因素（Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011），而鲜有研究关注非工作因素。然而，近年来越来越多的雇主们发现，仅向员工提供工作范畴内的支持已经越来越难提升员工的工作敬业度了（James，McKechnie，＆Swanberg，2011；Swanberg，McKechnie，＆Ojha，et al.，2011）。因此，将员工工作敬业度的影响因素从工作域拓展至家庭域不仅是理论发展的需要，更是管理实践的迫切需要。(www.xing528.com)

第三，针对员工工作敬业度的形成机理研究较为匮乏。现有文献中，主要是基于JD-R模型来阐述工作要求和工作资源对员工工作敬业度的影响。虽然JD-R模型能够阐述工作领域内的各种因素对员工工作敬业度的影响，并在实证研究中也得到了良好的验证。但是，对于工作领域外的因素（如家庭因素），则需要未来研究去探索新的理论机制来阐述其对员工工作敬业度的作用。与此同时，相关的中介机制以及边界条件的研究也较为缺乏，并且仅集中于探讨工作因素对员工工作敬业度的内在影响机制。例如：May等（2004）检验了员工心理的意义感、安全感与可用感在工作丰富性等工作因素与员工工作敬业度关系中所起的中介作用，Broeck等（2008）考察了员工的自主需求、关系需求以及胜任需求在工作因素（包括工作要求与工作资源）与员工活力度关系中所起的中介作用。此外，现有研究主要关注工作要求对工作资源与员工工作敬业度关系的调节作用，而忽视了探讨其他的调节变量（如个体的文化价值观）可能存在的调节效应。