员工工作敬业度的内涵简析

最早在学术领域对敬业度展开研究的是学者Kahn。借鉴角色理论（role theory），Kahn（1990）通过对16名老师和16名企业员工展开的人种学研究，第一次将敬业度作为一个独立的研究概念，并将其定义为：“员工在工作角色中投入自己能量的程度。”依据能量的内涵，具体分为生理、认知、和情感三个方面的能量。根据Kahn（1990）的观点，员工在工作中的敬业度有三个主要特征：其一，工作敬业度是与工作任务相关的，而不是与组织相关的。其二，工作敬业度包含了员工在工作角色中生理的、情感的和认知的多方面投入，这种体验是丰富的并且是全面的。其三，工作敬业度本质上是一个动机的概念，代表个人资源在工作角色中的积极分配（Rich，Lepine，＆Crawford，2010）。此外，该定义的重要启示在于，自我和角色是一种动态的、可协调的关系，个体对工作角色中投入的能量具有控制权。

然而，在随后的十多年中，学术界关于敬业度的理论研究几乎处于停滞状态。一直到近年来，随着积极心理学（Positive Psychology）的兴起，员工敬业度才迅速成为学术界关注的热点（Schaufeli，Salanova，＆Gonzalez-Roma，et al.，2002）。继Kahn（1990）之后，比较具有代表性的观点有：Schaufeli等（2002）认为，敬业度是员工在工作中的一种积极的、令人愉悦的并且富有成就感的心理状态，具有活力、奉献和专注的特征。Wellins和Concelman（2005）认为敬业度是承诺、忠诚以及主人翁精神的综合体，这是一种提升绩效水平的隐形力量。Saks（2006）认为员工敬业度是由认知、情感和行为三个部分组成的与员工个体绩效水平密切相关的概念。Robinson等（2007）提出敬业度包括两个组成部分，一是员工对组织的积极态度，二是员工对工作的积极态度。Macey和Schneider（2008）将员工敬业度划分为特质敬业度、心理状态敬业度以及行为敬业度三个不同但是相关的维度。其中，特质敬业度指员工倾向于从特定的视角去理解工作的意义；心理状态敬业度是行为敬业度的一种近端影响因素（包括工作满意度、组织承诺等）；行为敬业度则是指个体在工作中自主性的努力程度。(www.xing528.com)

由于本书在个体层面中所关注的是员工与工作之间的关系，因此选择了员工工作敬业度的概念。本书认为，Kahn（1990）与Schaufeli等（2002）的研究更能体现员工工作敬业度的内涵，因此，结合上述两项研究的观点，本书将员工工作敬业度界定为员工全身心投入到工作角色中的一种积极状态。