FSSB的影响效果与作用机制详解

由于FSSB可操作性强，近几年已迅速成为工作-家庭研究领域的新兴话题。通过对相关文献的梳理，发现现有研究主要是基于资源保存理论（conservation of resources theory，COR理论）（Hobfoll，1989）和社会交换理论（social exchange theory，SET）（Blau，1964）两个视角展开，从员工的工作-家庭界面以及工作的相关表现两个层面探讨了FSSB的积极影响效果，并从实证的角度进行了验证。

1.基于资源保存理论的研究

现有的文献中，学者们主要是基于COR理论，探讨了FSSB对工作-家庭冲突的缓解作用。COR理论认为，人类的基本动机就是获得（obtain）、保留（retain）和保护（protect）他们所珍惜的事物，这些事物被称为资源（Hobfoll，1989）。FSSB是工作场所的一种重要边界跨越资源（boundaryspanning resources）（Voydanoff，2005），它通过降低员工工作与家庭两个领域不同需求所产生的压力，帮助员工保存工作与家庭两个领域的资源，进而使员工感知到自己拥有更多的资源来处理工作与家庭的冲突事项（e.g.，Hammer，et al.，2009；Kossek，et al.，2011）。同时，在积极心理学的推动下，学者们也逐渐开始探讨FSSB对工作-家庭增益的积极影响，同时也验证了COR理论中的资源获取螺旋（resource gain spiral）假设（Odle-Dusseau，et al.，2012；姜海等，2015）。此外，现有研究也发现，FSSB通过帮助员工平衡工作与家庭之间的关系，进而使员工产生了积极的工作态度与行为（Odle-Dusseau，et al.，2012；姜海等，2015）。为了更清晰地展现相关研究成果，本书绘制了表2-1。

表2-1　FSSB对结果变量的影响（资源保存理论视角）

2.基于社会交换理论的研究(www.xing528.com)

基于社会交换理论（SET）以及在此理论基础上发展起来的组织支持理论（organizational support theory，OST）（Eisenberger，et al.，1986），学者们主要探讨了FSSB对员工工作领域表现的积极影响。SET认为，当一方给予另一方对其具有重要作用的资源时，会激发另一方回报的意愿（Blau，1964；Gouldner，1960）。FSSB是上司善意地帮助员工履行工作与家庭责任的重要资源，对于员工而言具有重要的作用。因此，当上司执行FSSB时，不仅能够提升领导-成员交换（leader-member exchange，LMX）关系（Bagger＆Li，2014）和员工对上司的关系认同感（Wang，et al.，2013），也能够增强员工的工作时间控制感和基于组织的自尊（Aryee，et al.，2013），从而最终改善了员工在工作领域的表现（Aryee，et al.，2013；Bagger＆Li，2014；Wang，et al.，2013）。本书通过绘制表2-2来总结现有文献的相关研究成果。

表2-2　FSSB对结果变量的影响（社会交换理论视角）

3.FSSB发挥效用的边界条件

总体上来看，当前研究对于何种情境因素会影响FSSB有效性的问题关注得还比较少。为数不多的相关实证研究中，主要是从员工个体需求的差异以及组织供给的差异两个视角展开。从员工个体需求的差异来看，现有文献主要关注了员工的工作-家庭冲突水平（Hammer，et al.，2011；Wang，et al.，2013）。Hammer等（2011）在关于FSSB的干预研究中发现，员工的家庭-工作冲突水平越高，对FSSB的心理需求就越强烈，对上司执行的FSSB也就越敏感。因而，员工的家庭-工作冲突水平增强了FSSB的干预措施对员工工作满意度的积极影响及其对员工离职意愿的负向影响。类似地，Wang等（2013）在实证研究中发现，员工的工作-家庭冲突水平正向调节了FSSB中的情感支持与工作满意感的正向关系。此外，姜海等（2015）在关于FSSB影响员工工作态度的研究中发现，员工的边界控制感越强，FSSB就越能提升员工的工作满意感。从组织供给的差异来看，Bagger和Li（2014）考察了组织提供的家庭福利政策对FSSB与LMX关系的调节效应，研究结果表明，组织的家庭福利政策越少，FSSB对LMX关系的正向影响就越强。