FSSB的内涵探析的介绍

Thomas和Ganster（1995）在有关组织家庭支持有助于缓解员工工作-家庭冲突的研究中，首次提出了家庭支持型上司（family-supportive supervisor）的概念，并将其定义为“对员工期望获得工作与家庭的平衡具有同理心的上司”。同时，Thomas和Ganster（1995）列举了家庭支持型上司的具体支持事例，如能够认真聆听下属诉说履行家庭责任时所面临的困难并给予理解，允许下属在工作时间接听重要的私人电话，以及在特殊情况下允许下属带着孩子来上班等。从Thomas和Ganster（1995）所给出的定义来看，他们更侧重于上司提供给下属的情感性家庭支持。从概念的阐述来看，家庭支持型上司的内容既包含上司个体的角色行为，也包含上司作为管理者的角色行为，但是并没有总结出具体的行为类型。随后，Clark（2001）将家庭支持型上司界定为“对员工履行家庭责任给予理解的上司”。显然，Clark（2001）也认为情感性支持是家庭支持型上司的重要内容。

然而，Hammer等（2007）认为，单一的情感性支持无法体现家庭支持型上司的全部内涵。为了更好地帮助上司执行好家庭支持型的行为，同时通过针对性的培训来提升上司的实施水平，有必要梳理并总结出上司给予下属家庭支持的具体行为类型。据此，Hammer等（2007）在过往研究的基础上发展出了家庭支持型上司行为（family-supportive supervisor behaviors，FSSB）的概念，将其界定为“上司帮助员工履行家庭责任的管理行为”。同时，他们总结出了具体的四种行为类型，即情感支持（emotional support）、工具支持（instrumental support）、创新管理（creative management）和角色模范（rolemodel）（Hammer，et al.，2007；Hammer，et al.，2009）。

情感支持指上司能够敏锐地觉察到下属对工作-家庭平衡的诉求，并能够给予理解与尊重。具体体现为：能够主动地关心下属，考虑下属的感受，当下属需要和上司沟通与家庭相关的事项时，让下属感觉很舒适。例如，上司主动询问现有的工作安排是否会干扰到家庭生活。工具支持指上司在日常的管理中，当下属出现了工作与家庭相互冲突的事项时，能够提供灵活且具有弹性的工作安排帮助员工处理好工作与家庭的关系。例如，积极调整工作时间要求以应对员工的需求。与上司被动地提供应急方案不同，创新管理是上司主动地从员工与组织“双赢”的视角进行筹划与重组工作安排（包括重构工作的时间、地点或方式），以帮助下属有效地履行好工作与家庭的职责。例如，进行轮岗培训，既可以满足下属在特殊时期照顾家庭的需要（如照顾生病的家人），也可以让下属学习到其他工作岗位上的技能并能够胜任多种工作，从而也会使公司的人才储备系统得到增强。角色模范是上司自身能够展现出工作与家庭平衡的榜样行为。例如，与下属分享自己或其他成功人士有效管理工作与家庭的好方法。(www.xing528.com)

由此可见，FSSB的概念更为清晰地界定了情感支持的内容以及上司应该如何有效地表达出对下属的情感支持。同时，在Thomas和Ganster（1995）提及的事例基础上丰富并提炼出了工具支持的维度。总的来看，上述两个维度是对过往相关研究的继承和完善，但创新管理与角色模范两个维度则是对过往相关研究的开拓与创新。创新管理维度是从员工与组织“双赢”的视角来探讨上司如何帮助员工履行责任，改变了过往仅关注满足员工个体的家庭生活需求而忽视组织利益的家庭干预策略。角色模范维度是上司通过自己有效的工作-家庭平衡来影响下属，其理论基础是社会学习理论（Bandura，1977）。因此，FSSB构念整合了社会学习理论和社会支持理论（过往家庭支持型上司的理论依据），从而在理论层面上进行了拓展。

尽管Hammer等学者将FSSB的概念界定为上司帮助员工履行家庭职责的管理行为，但从FSSB的内涵来看，FSSB并不仅仅包括对员工家庭的支持，也包括通过对员工工作的支持而帮助员工更好地履行家庭责任，从而实现员工与组织的“双赢”。因此，本书参照马红宇等学者（2016）的观点，将FSSB的概念界定为“上司帮助员工处理好工作与家庭关系的管理行为”，具体包括情感支持、工具支持、创新管理和角色模范四种行为类型。