突破现有研究的创新点：FSSB的跨文化应用与团队管理者的执行过程

本书的创新点主要体现在以下六个方面。

第一，基于中国文化背景，从边界跨越资源的角度探讨了如何激发员工的工作敬业度。一方面，过往研究主要验证了满足员工工作需求的工作资源（如上司的工作支持）是激励员工敬业的重要因素（Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011），而鲜有研究关注满足员工家庭需求的边界跨越资源（如FSSB）对员工工作敬业度的影响。另一方面，目前学术界针对FSSB的理论研究还处于起步阶段（Straub，2012；马红宇等，2016），为数不多的相关研究基本上是在西方文化背景下进行的，缺乏FSSB理论的跨文化应用研究（马红宇等，2016）。为此，本书基于不同于西方的中国文化背景，并将上司的工作支持作为重要的控制变量，检验并发现了FSSB是促进我国员工敬业的又一重要因素。这不仅突破了现有研究的关注点，将工作敬业度的影响因素从工作域延伸至了家庭域，同时也拓展了FSSB的跨文化应用研究。

第二，从双向工作-家庭增益的视角明晰了FSSB激励员工敬业的认知驱动路径。相对于西方的特定型文化，中国具有较强的扩散型文化（Powell，et al.，2009）。在此文化影响下，中国员工看待事物更加倾向于采取全局观和整合观（Hoecklin，1995）。具体而言，中国员工普遍偏好于将工作与家庭生活看做一个整体（Powell，et al.，2009），这使得他们更加愿意甚至期待与自己的上司（工作中的成员）讨论自己的家庭生活（Wang，et al.，2013），进而可能会更加积极回应管理者的FSSB。与此同时，工作与家庭生活的整合观也会让中国员工经历较多的双向工作-家庭增益。基于上述分析，本书以资源-获取-发展理论（Wayne，et al.，2007）为整体理论框架，考察并发现了双向工作-家庭增益在FSSB与员工工作敬业度之间起着中介作用。这不仅揭示了FSSB激励员工敬业的内在机制，也丰富了过往主要依据工作-要求资源模型解释工作敬业度形成机理的研究（Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011）。

第三，从感恩图报的视角揭示了FSSB促进员工敬业的情感驱动路径，并进一步探讨了员工权力距离倾向在上述关系中所发挥的调节作用。面对FSSB，中国员工除了通过对双向工作-家庭增益的认知评价来影响自身的工作敬业度，也有可能通过感性的情感驱动提升其工作敬业度。为了积极契合学者们关于加强研究FSSB本土化作用机制的呼吁（马红宇等，2016），本书在影响中华民族生命底色的儒家思想中探寻了FSSB影响我国员工敬业的内在“释意系统”。依据西方的社会交换理论（Blau，1964）和儒家文化的“感恩与报恩”互惠规范，本书验证了中国员工特有的积极情感——感恩图报在FSSB与员工工作敬业度之间起着中介作用。在此基础上，为了拓展FSSB的文化权变因素，本书检验并发现了我国员工的权力距离倾向在FSSB-感恩图报-员工工作敬业度这一作用机制中发挥着负向调节效应。通过上述研究，不仅揭示了FSSB影响我国员工敬业的本土化作用机制，也深化了FSSB的跨文化应用研究。(www.xing528.com)

第四，提出了FSSB差异的概念。目前学术界仅关注了FSSB在员工个体层次中的积极影响（Straub，2012；马红宇等，2016），而忽视了探究团队管理者在团队情境中执行FSSB的过程及其潜在的消极影响。然而随着全球化竞争的日益激烈，组织已越来越依赖具有迅速反应特征的团队工作模式来应对高度动态性、复杂性和不确定性的市场环境（Torrente，et al.，2012；张艳清等，2015）。为了指导团队管理者更好地实施FSSB，本书在综合考量了西方的LMX理论（Dienesch＆Liden，1986）、中国的差序式领导理论（郑伯埙，1995，2004）以及FSSB本身属性的基础上，首次将差异化领导理论运用于FSSB的研究领域，提出了FSSB差异的构念。这一构念的提出，不仅将FSSB的理论研究视角从个体层面拓展至了团队层面，同时也丰富了差异化领导行为的类型。

第五，剖析了FSSB差异作为团队中的情境因素对FSSB影响员工工作敬业度的跨层次调节作用。在多层次理论（multilevel theory）的推动下，学者们已经发现员工在组织情境下的心理和行为不仅会受到个体的影响，也会受到群体、组织甚至社会等多个层面因素的影响（Klein＆Kozlowski，2000；Kozlowski＆Klein，2000）。因此，组织管理研究领域的学者们强调应重视较高层次的情境变量对较低层次变量的跨层次调节作用（张志学，2010；张志学，鞠冬，马力，2014）。同时，目前学术界也才刚刚兴起对差异化领导行为的研究（Wu，Tsui，＆Kinicki，2010；张艳清等，2015），因而鲜有研究考察团队成员感知的领导行为差异作为情境变量对领导行为有效性的影响（Li，He，＆Yam，et al.，2015）。为此，本书依据公平理论（Adams，1965），从团队成员偏好的资源分配方式、FSSB本身的社会情感资源属性以及中国员工普遍具有的“不患寡，而患不均”的分配价值观进行分析，通过检验发现FSSB差异在FSSB与员工工作敬业度之间存在显著的负向调节效应。这不仅深化了FSSB的多层面研究体系，也在一定程度上丰富了差异化领导的理论研究。

第六，揭示了FSSB差异作为团队中的输入要素对团队工作敬业度的影响效果和作用机制。近年来，学者们在组织多层次理论的推动下已经逐渐意识到探究团队工作敬业度的重要性（Costa，et al.，2014a，2014b；Torrente，et al.，2012）。然而，目前学术界主要探讨的是如何激发员工的工作敬业度，却鲜有研究关注如何激发团队的工作敬业度（Costa，et al.，2014a）。虽然Torrente等学者（2010）通过实证研究发现团队中的支持性氛围等资源是激励团队敬业的重要因素，但他们仍然是基于工作-要求资源模型来进行阐述的，而没有考虑团队工作敬业度和员工工作敬业度的本质区别，即忽视了团队工作中的人际互动过程对团队工作敬业度的影响（Costa，et al.，2014a）。基于此，本书利用团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），检验并发现了FSSB差异对团队工作敬业度存在显著的负向影响，且上述负向影响是通过增加团队关系冲突导致的。上述研究一方面丰富了团队工作敬业度的理论研究，另一方面也将FSSB的影响效果拓展至了团队层面，进而深化了FSSB的多层次理论研究。