本书首先论述FSSB及其差异与员工和团队工作敬业度之间关系的理论和现实意义；接着，对FSSB与员工工作敬业度的相关文献进行系统的回顾与梳理，并找出以往研究的不足以及未来研究的突破口；同时，对本书相关的核心概念进行界定与辨析，并对近年来基于积极视角研究的工作-家庭增益进行总结与述评；在此基础上，通过企业调研对FSSB与员工工作敬业度的关系与作用机制，以及FSSB及其差异影响员工和团队工作敬业度的多层次作用机制进行实证研究；最后，对全书进行总结，并指出后续研究的方向。
本书主要通过以下三个阶段来完成：第一阶段为文献综述和理论回顾，为本书的整个研究奠定理论基础；第二阶段为核心部分，通过三项实证研究来全面考察FSSB及其差异对员工与团队工作敬业度的影响和多层次的作用机制；第三阶段为总结与展望，对研究结论进行系统的归纳和总结，并提出未来研究的方向。本书的主要内容具体安排如下：
第1章为绪论。内容包括本书的研究背景、研究目的与意义、研究框架、结构安排与技术路线以及本书的主要创新点。
第2章为文献综述。通过对FSSB与员工工作敬业度两个核心概念的当前研究现状进行系统的回顾与梳理，总结出以往研究的不足以及未来研究的发展趋势，进而为本书的三个子研究奠定理论基础。
第3章为概念界定与工作-家庭增益的理论基础。对家庭支持型上司行为（FSSB）、家庭支持型上司行为差异（FSSB差异）、员工工作敬业度、团队工作敬业度、双向工作-家庭增益、感恩图报、权力距离倾向和团队关系冲突进行概念的界定，并对工作家庭界面的积极研究视角——工作-家庭增益进行系统的总结与述评。
第4章是关于FSSB通过认知驱动路径激发员工工作敬业度的实证研究。基于中国的扩散型文化，依据资源-获取-发展理论（Wayne，et al.，2007），探究FSSB对员工工作敬业度的直接影响，以及工作→家庭增益和家庭→工作增益在两者关系之中的双中介效应。(www.xing528.com)
第5章是关于FSSB通过本土化的情感驱动路径激励员工敬业的实证研究。深度挖掘中国传统儒家文化中所蕴含的“感恩与报恩”意识，在此基础上，以西方的社会交换理论（Blau，1964）和儒家“感恩与报恩”的互惠规范为整体理论框架，探讨中国人际交往中的特殊情感-感恩图报在FSSB与员工工作敬业度关系之间的中介效应，并考察员工权力距离倾向在整个影响机制中所发挥的调节效应。
第6章是关于FSSB及其差异通过多层次作用机制影响员工与团队工作敬业度的实证研究。综合西方的LMX理论（Dienesch＆Liden，1986）、中国的差序式领导理论（郑伯埙，1995，2004）和FSSB的内涵（Hammer，et al.，2009），本书将差异化领导理论运用到FSSB的研究领域，提出FSSB差异的概念。在此基础上，基于公平理论（Adams，1965），探讨FSSB差异作为团队中的情境因素在FSSB与员工工作敬业度关系中的调节作用。此外，基于团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），探究FSSB差异作为团队中的输入因素对团队工作敬业度的影响以及团队关系冲突在上述关系中的中介作用。
第7章为总结部分。对本书的主要研究结果进行讨论，总结出理论价值与实践启示，并且指出本书的不足以及未来研究的发展方向。
本书的研究框架与技术路线如图1-1所示。
图1-1 研究框架与技术路线
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