研究目的：FSSB对中国员工工作敬业度的影响路径分析

为了解决上述科学问题，本书基于中国文化情境，运用有调节的中介效应模型和多层线性模型两种国际前沿的技术方法，深入系统地研究FSSB对工作敬业度的多层次作用机理。具体而言，本书包括以下四个研究目的：

第一，从双向工作-家庭增益的视角探讨FSSB在中国文化情境下影响员工工作敬业度的认知驱动路径。相比西方文化背景，中国的扩散型文化（diffuse culture）使得人们往往不会将工作（社会生活）和家庭（私人生活）作为两个分离的生活空间（Trompenaars＆Hampden-Turner，1998），他们愿意甚至希望与他们的上司（社会生活的一员）讨论在家庭生活中遇到的问题（私人生活）（Wang，Walumbwa，＆Wang，et al.，2013）。也就是说，我国员工可能会更加适应并且积极回应FSSB。不仅如此，由于中国员工更偏好于将工作与家庭生活作为一个整体，因而可能会体验并感知到更多的工作→家庭增益与家庭→工作增益。因此，本书的首个研究目的就是基于资源-获取-发展理论（Wayne，Grzywacz，＆Carlson，et al.，2007），考察FSSB对员工工作敬业度的直接影响以及双向工作-家庭增益在两者关系之中所发挥的中介效应。此外，由于过往研究主要是依据工作要求-资源模型验证上司给予的工作支持对员工工作敬业度的积极影响（Crawford，et al.，2010；Nahrgang，et al.，2011），因此，本书将上司工作支持作为关键的控制变量，以检验FSSB是否具有额外增加的解释量。

第二，从感恩图报的视角探究FSSB与员工工作敬业度关系之间的本土化情感驱动路径，并进一步考察员工权力距离倾向在上述关系中的调节效应。由于人们往往会在感性需求所产生的情感驱动下做出决策和行动，因而FSSB除了通过中国员工对双向工作-家庭增益的认知评价来激励其敬业，也有可能通过影响他们的积极情感进而激发他们的工作敬业。鉴于中国以及整个亚洲地区的组织行为学都缺乏本土文化特色的研究（Tsui，Schoonhoven，＆Meyer，et al.，2004；张志学，鞠冬，马力，2014），本书积极响应马红宇等学者（2016）关于加强探究FSSB本土化作用机制的呼吁，试图在影响中华民族生命底色的儒家思想（Confucian）中探寻FSSB影响员工工作敬业度的内在“释意系统”。为此，本书的第二个研究目的是基于中国传统的儒家文化中所蕴含的“感恩与报恩”互惠规范，并结合与其有着异曲同工之妙的西方社会交换理论（Blau，1964），探究感恩图报这种中国员工特有的积极情绪能否作为FSSB影响员工工作敬业度的本土化中介机制。在此基础上，本书将进一步拓展FSSB发挥作用的文化边界条件。近年来，随着中国改革进程的逐步深入、中西方文化的不断融合以及人们教育水平的逐渐提高，作为个体文化价值观重要维度的权力距离倾向（Dorfman＆Howell，1988）正在不断地降低（廖建桥，赵君，张永军，2010；杨国枢，1992）。因此，本书将考察我国员工的权力距离倾向在FSSB通过感恩图报影响员工工作敬业度的整个机制中所发挥的调节作用，以契合学者们关于更多地探究中国员工的权力距离倾向影响领导行为有效性的呼吁（廖建桥等，2010；张燕，怀明云，2012；李锐，田晓明，柳士顺，2015）。(www.xing528.com)

第三，通过构建多层次理论模型，探讨FSSB差异作为团队情境因素对FSSB有效性的跨层次调节效应，同时，探究FSSB差异作为团队输入因素对团队工作敬业度的影响效果及其作用机理。21世纪以来，团队工作模式已成为组织应对全球化竞争的重要手段（张艳清等，2015；Torrente，et al.，2012）。为了指导管理者在团队情境中更好地实施FSSB以及在理论上丰富FSSB的多层次研究体系，本书试图将目前仅局限在个体层次中关注FSSB影响效果的研究拓展至团队层次中。首先，依据西方的领导-成员交换（leader-member exchange，LMX）理论（Dienesch＆Liden，1986）、中国的差序式领导理论（郑伯埙，1995，2004）以及FSSB本身具有差别对待下属成员的属性（Hammer，et al.，2009；马红宇等，2016），本书将差异化领导的理论应用到FSSB的研究领域，提出FSSB差异的构念。在此基础上，本书基于公平理论（Adams，1965），探讨FSSB差异作为团队中的情境变量是否会在FSSB与员工工作敬业度之间的关系中起着调节作用，从而积极回应学者们关于加强探究领导行为差异影响领导行为有效性的呼吁（Li，He，＆Yam，et al.，2015；Liao，Liu，＆Loi，2010）。此外，激励员工个体敬业固然非常重要，但在组织情境中，仅有个别员工的敬业却很难对团队和组织产生较大的影响，只有提升团队工作敬业度才能显著改善团队以及组织的整体绩效（Bakker，et al.，2006；Torrente，et al.，2012）。为此，本书将基于团队工作敬业度涌现模型（Costa，et al.，2014a），考察FSSB差异对团队工作敬业度的影响以及团队关系冲突在上述关系中的中介作用，进而积极响应学者们关于加强探究团队工作敬业度的影响因素及其作用机理的呼吁（Costa，et al.，2014a；Torrente，et al.，2012）。

第四，在上述研究的基础上，本书最后的研究目的是将理论研究的成果应用于实践，为中国企业在社会转型期如何激励员工和整个团队的敬业提供具体的管理对策。同时，也为企业管理者如何有效地执行FSSB，特别是在团队情境中如何实施FSSB提供针对性的建议。