组织对集体主义氛围的调节作用

集体主义反映的是以集体为核心的理念，强调个人是集体的一分子及和谐的人际关系。（Triandis，1996）以往对于集体主义的研究主要集中在国家层面和个体层面（Lai et al.，2013），然而越来越多的研究指出，组织能够建立和发展出独特的文化价值导向氛围（Robert et al.，2002），并对员工的个体行为和态度产生显著的影响（Cho et al.，2010；Marcus et al.，2013）。Marcus et al.（2013）指出，组织集体主义氛围反映了员工对组织价值规范及制度的感知，包括组织强调集体利益高于个人利益，重视与员工之间的和谐关系，以团队集体的形式对员工进行奖励等。更为重要的是，不同水平的组织集体主义氛围有可能影响员工的组织认同过程及员工与组织间的社会交换过程（Jetten et al.，2002；Jackson et al.，2006）。因而，基于社会认同和社会交换理论，我们提出，组织集体主义氛围能够影响组织诚信与员工工作结果之间的关系。

第一，社会认同理论认为，个体自我认知由两部分组成：基于个人特质、偏好的个人认同和基于群体成员身份的社会认同。（Tajfel，1982）在自我概念的构建过程中，对于不同情境下、不同价值取向的个体而言，个人认同和社会认同的重要性存在差异。Markus et al.（1991）指出，集体主义价值导向的个体在构建自我概念时，社会认同是其主要的意识单元，对其心理和行为存在着更大的影响。高集体主义氛围的组织重视组织与员工之间的紧密联系，强调每位员工同舟同济、共享组织荣辱。（Robert et al.，2002）在高组织集体主义氛围的影响下，员工将倾向于以组织身份来获取外界的积极评价及构建积极的自我概念。因此，组织诚信及相应的组织声誉对这类员工而言具有重要的意义。良好的组织声誉能够带给他们积极的社会认同，使其产生强烈的组织荣誉感，更加珍视其组织成员的身份，从而降低做出破坏组织利益的行为的可能性。相反，低集体主义导向的组织则更加重视员工的个人特质和独特潜力，鼓励员工个人发展。（Robert et al.，2002）对处于该情境下的员工而言，社会认同对其自我认知的影响较小；他们较少地从组织声誉中获取积极的自我认知，因而降低了组织诚信对其工作态度和行为的影响程度。

第二，根据社会交换理论，当员工感知到组织对内的诚信行为时，他们会以降低离职倾向和减少反生产行为作为对组织投入和支持的回应。我们认为，高组织集体主义氛围能够增强个体与组织建立良好社会交换关系的意愿，进而增强组织诚信与员工工作结果之间的关系。具体而言，具有高集体主义氛围的组织强调和谐的社会人际关系，强调组织利益和个体利益的一致性，重视企业与员工之间的长期合作与发展关系。（Marcus et al.，2013；Robert et al.，2002；Schaubroeck et al.，2007）以往研究表明，在高组织集体主义氛围下，员工往往表现出更多的合作行为，更多的组织贡献及更低的离职倾向。（Cho et al.，2010；Marcus et al.，2013；Schaubroeck et al.，2007）显然，高组织集体主义氛围所传递的价值导向与长期、合作导向的社会交换关系具有一致性。鉴于此，我们认为，相对于低组织集体主义氛围，高组织集体主义氛围能够进一步强化个体与组织建立良好关系的意愿，鼓励员工付出更多努力和行动来建立和维持该关系。因此，在面对组织投入和支持时，为了维持与组织之间的社会交换关系，员工将具有更强的回馈责任感，表现出更为积极的工作态度和行为。针对于此，我们提出如下假设。

假设4a：组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工离职倾向之间的关系，组织集体主义氛围的水平越高，组织诚信与员工离职倾向之间的关系就越强，反之越弱。(www.xing528.com)

假设4b：组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工反生产行为之间的关系，组织集体主义氛围的水平越高，组织诚信与员工反生产行为之间的关系就越强，反之越弱。

研究整体模型见图9-1。

图9-1 高层伦理型领导、下属离职倾向、反生产行为、组织诚信与组织集体主义氛围间的关系