中介的组织诚信作用

如前所述，由于组织规模、职位距离等因素，大部分组织员工不能直接观察高层领导者的领导行为或与其进行人际互动。（Shamir，1995；Waldman et al.，1999）然而，作为组织的代理人，高层领导者可以通过组织伦理政策和实践向下属传递其道德价值观和行为。（Detert et al.，2010；Trevino et al.，2003）相对于高层领导者的领导行为，组织的伦理制度和实践构成了与员工较为接近的工作环境（Proximal work environment），其能够更加直接地影响员工的工作态度和行为。对此，我们将组织诚信作为中介变量，探讨高层领导者的领导行为与下属离职倾向和反生产行为之间的作用机制。

组织诚信是指员工感知到组织自愿遵守一些社会公认的伦理准则（Chun et al.，2013；陈丽君，2005），这些伦理准则包括诚实合法的经营、遵守公平原则、尊重基本人权、履行承诺等（Maak，2008）。一个具有较高组织诚信的企业往往表现为自觉地承担社会责任和义务，向利益方报送真实的经营状况信息，为员工提供发展机会和福利保障等。有学者指出，组织诚信的建设始于高层领导者的诚信经营理念，并通过组织层面的伦理决策、价值分享和行为指导等，构建组织整体行为。（Pava，2002）企业的高层领导者往往需要处理一系列与企业内部和外部环境相关的事务，包括制定企业战略决策、创建并传递企业愿景目标及建立并维系企业文化等。（House et al.，1997；王辉等，2006）而在这一系列活动中，高层领导者自身的道德价值观和行为起到了关键的导向性作用。（Hambrick et al.，1984；Waldman et al.，2001）在以往的实证研究中，伦理型领导与组织诚信之间的关系虽未得到直接的检验，但间接得到了一定程度的讨论和聚焦。例如，Schaubroeck et al.（2012）研究发现，高层伦理型领导行为能够显著地提升组织伦理氛围，向下属清晰地传递出组织的道德价值和目标。Hood（2003）的研究显示，高层领导者的道德导向价值观能够促使企业进行更多的道德管理实践活动，包括设立较高的组织道德制度和准则。此外，Ormiston et al.（2013）也指出，高道德认同的高层领导者在企业战略制定的过程中，不再仅仅考虑股东的利益，而更多地从所有利益相关者的角度出发，平衡各方关系。基于此，我们认为，作为组织战略、制度、文化的设计者和制定者，高层领导者的伦理型领导特点能够提升组织整体伦理行为水平，进而影响下属对组织诚信的感知。

此外，我们提出，组织诚信能够进一步降低员工离职倾向和反生产行为水平。相对于个体诚信，组织诚信的内涵更加丰富。它不仅要求组织在经营管理上遵守商业伦理道德，同时强调组织的社会责任，确保所有利益相关者的利益，包括组织外部的客户、消费者、社会公众，以及组织内部员工等。（陈丽君，2005；Maak，2008；Paine，1994）事实上，组织对外和对内的诚信行为都能对个体员工的工作态度和行为产生影响。（Chun et al.，2013）具体来说，组织外部的诚信行为，如主动地承担社会责任和义务，兑现对客户相关产品和服务方面的承诺，合法进行经营活动等，都将有利于组织树立良好的组织形象和声誉。（Roberts et al.，2002）根据社会认同理论，当一个组织拥有良好的社会声誉时，员工会因归属于这个组织而感到自豪，拥有较为积极的自我概念，从而提升组织认同感。（魏钧等，2007）而高组织认同的员工会更加珍视其组织成员身份（Membership），对组织拥有较强的归属感和忠诚度，从而表现出较低的离职倾向（Turker，2009）及较少地做出破坏组织利益的反生产行为（Viswesvaran et al.，1998）。对于组织内部，组织诚信则表现为为员工提供发展机会和福利保障，提供安全、良好的工作环境，建立公平、合理的道德标准等。（陈丽君，2004）从社会交互理论的视角出发，上述组织诚信行为能够让员工感受到组织对他们的投资和重视，从而激发员工的回馈责任感；作为回报，员工将具有更强的意愿留在组织内及表现出较低的反生产行为水平。

基于上述讨论，我们认为，高层领导者的伦理型领导行为有助于提高组织整体的伦理行为水平，使员工感受到较高的组织诚信，进而降低员工的离职倾向和反生产行为发生的可能性。因此，我们提出如下假设。(www.xing528.com)

假设2：高层伦理型领导与组织诚信之间正相关。

假设3a：组织诚信在伦理型领导和员工离职倾向之间起中介作用。

假设3b：组织诚信在伦理型领导和员工反生产行为之间起中介作用。