伦理型领导的实证研究：探索道德领导的影响力

近年来，国内外企业道德丑闻时有发生，引发了人们对传统商业经营理论的思考。经济利益最大化的单一经营目标似乎直接导致了企业社会责任的缺失。在此背景下，学术界和企业界纷纷要求企业重塑目标重心，从利益最大化的单一目标转向兼顾员工、顾客、社会等的多元目标，以此获得经济效益和社会价值间的平衡。（王世权等，2009）在这一个过程中，企业领导者对企业道德行为的引导作用越来越凸显，伦理型领导也在此背景下应运而出（Brown et al.，2005）。

伦理型领导是指管理者在个人行为及人际关系中表现出规范性的、适当的行为，并通过双向沟通、决策制定等管理措施，在员工中促进这种道德行为的一种领导方式。（Brown et al.，2005）Brown et al.（2005）将伦理型领导者进一步分成了两个层次，分别是强调员工内部关系的基层或中层伦理型领导者，以及影响组织整体伦理观和行为的高层领导者。中西方研究表明，伦理型领导能够显著地提高员工的工作绩效（Liu et al.，2013；Walumbwa et al.，2011）、组织公民行为水平（Kacmar et al.，2013；梁建，2014），以及降低员工离职倾向（Ruiz et al.，2011）和反生产行为水平（Mayer et al.，2010）。遗憾的是，这些研究大多关注于基层/中层管理者，忽视了高层领导者对个体员工的影响。有学者指出，作为组织战略政策的制定者，高层领导者的领导行为能够对个体员工产生重要的影响。（Weaver et al.，1999）特别是，相对于基层/中层领导者，高层领导者在被感知模式及影响个体员工的作用机制上存在差异。（Waldman et al.，1999）针对于此，有学者呼吁应更多地对高层伦理型领导与员工工作结果之间的内在作用机制进行探索，以期构建一个更加完整的领导多层作用机制模型。（Brown et al.，2006）与此同时，对高层伦理型领导作用机制的研究，也有利于指导企业自上而下地提升组织整体的伦理价值观及伦理行为水平，顺应当前社会对伦理型商业组织的呼吁和要求。(www.xing528.com)

基于上述分析，本章将在中国企业情境下探讨高层伦理型领导对员工工作结果的作用机制。本研究将选取离职倾向和反生产行为作为员工工作结果衡量变量。较低的离职倾向和反生产行为水平能够有效地提高组织运行效率，对两者的探讨将具有重要的实践意义。从理论角度看，以往的研究将离职倾向和反生产行为视作重要的领导有效性评价指标，特别是，两者能够分别从态度和行为的角度反映员工的道德水平，这将有利于我们对高层伦理型领导者领导效用的探讨。（Mayer et al.，2010；Schminke et al.，2005）此外，本研究指出，相对于基层/中层领导者，高层领导者往往能够突破直属员工的范畴，将更多的精力投入与组织整体发展相关的利益分配和伦理制度规范的制定中。（Brown et al.，2005；莫申江等，2010）上述领导行为的特点促使我们从组织整体伦理的视角来思考和探讨高层伦理型领导的作用机制。事实上，对于大部分员工而言，高层领导者所制定的组织整体伦理政策和实践（即组织诚信）构成了他们更为接近的工作环境。（Shin，2012）而当员工感受到较高水平的组织诚信行为时，能够产生积极的组织认同，并与组织建立一种长期的社会交换关系，最终降低其离职倾向和反生产行为出现的可能性。（Chun et al.，2013）基于此，本研究将以组织诚信作为中介变量，从组织整体伦理行为的视角，探讨高层伦理型领导对员工工作结果的作用机制。以往研究指出，组织文化能够影响员工对组织制度、组织实践的感知和解释，并对员工工作态度和行为产生影响。（Garza et al.，2012）鉴于此，我们提出并检验组织集体主义氛围在组织诚信和员工工作结果之间的调节作用。作为最被广泛研究的文化维度，组织集体主义能够反映中国本土组织中的文化因素，有利于实现对西方理论模型在中国企业组织下的情景化探讨。（张志学，2010）我们预计，在高组织集体主义氛围的影响下，员工能够更加认同高诚信的组织（Robert et al.，2002），与该组织建立更为巩固、良好的社会交换关系（刘松博等，2014），从而表现出更低的离职倾向和更少的反生产行为。