领导特质与行为的重要性

本章研究结果表明，领导者特质学习导向与下属的建言行为正相关，而管理开放性部分对上述关系起中介作用。该结果与先前有关领导者的特质如何通过领导者行为对下属工作结果产生影响的文献相一致。（DeRue et al.，2011；Dinh et al.，2014；Judge et al.，2009）此外，跨层次交互作用结果表明，建设性责任知觉调节了管理开放性与下属建言行为间的关系，也就是说，只有在下属具有高建设性责任知觉时，这种积极的关系才成立。

1.理论意义

首先，通过探讨领导者特质学习导向与下属建言行为间的关系，本部分研究结果拓展了以往有关领导者对下属建言行为影响的研究结论。事实上，现有的大多数研究都关注特定类型的领导行为如何影响下属建言行为，但很少思考哪些领导者会表现出这些领导行为。（Morrison，2014；Walumbwa et al.，2009）基于目标导向理论和建言相关文献，我们的研究表明，领导者的特质学习导向是领导者鼓励下属建言行为的关键来源。一般而言，特质学习导向的领导者通过自身的行为示范和管理实践向下属传递出他们自身的目标导向偏好。（Dragoniet al.，2012）因此，领导者会激励下属主动学习并接受具有挑战性的活动（例如，建言行为）。此外，鉴于对他人建议和想法的积极回应（Sijbom et al.，2015a），特质学习导向的领导者可能会发出鼓励下属建言的信号，使得下属认为建言是有价值和安全的。我们的研究证明了领导者特质学习导向对下属建言行为的重要性，因此我们建议今后的研究应该继续关注影响建言行为的其他可能的领导者特质。

其次，我们将领导者特质和行为的视角结合起来，为领导者如何影响下属的建言行为提供更加全面、细致的观点。我们提出并验证了管理开放性（领导者行为）在领导者特质学习导向和下属建言行为间起中介作用。特质学习导向的领导者倾向于主动从下属那里获取信息，对下属所建议的新的工作实践和方法给予反馈并实施。领导者的特质学习导向通过相应行为展现出来，增强了下属对领导者管理开放性的感知，从而促进了下属的建言行为。该结果也表明，领导者的特质和行为在影响下属的建言行为方面扮演着不同但又相互补充的角色。（Huang et al.，2016）领导特质理论告诉我们，什么样的领导者能够对下属建言行为产生积极影响；而领导行为理论则解释了为什么该领导者能够对下属建言行为产生影响。因此，我们的研究是从理论和实证角度对领导特质理论和领导行为理论的整合。

再次，尽管大部分学者认为管理开放性是下属建言行为的重要预测变量（Detert et al.，2007），但相关研究并未得到一致的实证结论。一些研究表明，管理开放性对下属建言行为具有显著影响（Janssen et al.，2013；Tangirala et al.，2012），而另一些研究则显示出微弱或非显著的影响。（Dutton et al.，2002；Janssen et al.，1998）本章研究为以往有关管理开放性和下属建言行为间不一致的实证结果提供了可能的解释。高建设性责任知觉的员工更倾向于通过参与建言行为来回应管理开放性。这种亲组织的内部动机保证了员工恰当使用领导者所提供的开放、安全的环境来对组织运作提出新颖的、建设性的想法，而不是抱怨或过于挑剔。（Liang et al.，2012）鉴于建设性责任知觉是建言领域一种具体的内在动机形式，本部分研究结果为以往有关建言行为受决策计算与亲社会动机共同影响的这一论述（Morrison，2014）提供了直接的实证支持。该结果还进一步强调今后的研究应该从交互视角（Interactional approach）出发，同时思考情境因素（如领导者）和员工个体因素对建言行为的联合影响。

最后，本部分研究强调了特质学习导向在提高领导有效性方面的价值。大多数关于领导特质的研究仅限于一般的个体特质，如大五人格特质或情绪智力（Hoffman et al.，2011；Walumbwa et al.，2009），然而，DeRue et al.（2011）指出，判断领导有效性的结果变量的属性决定了与哪些具体的领导特质相关联。与此类似，本部分研究表明，对于变革导向的结果变量（例如，下属建言行为）方面，领导者的特质学习导向在领导力模型中尤为重要。(www.xing528.com)

2.实践意义

本部分研究结果对中国企业管理实践具有一定意义。首先，研究发现，领导者的特质学习导向是下属建言行为的重要预测指标。当组织希望增加下属建言行为时，可以选择那些具有特质学习导向的领导者。值得注意的是，虽然在本部分研究中，我们将学习导向作为一种特质来进行测量，但研究表明，学习导向存在特质和心理状态（Statelike）两种结构，并且它们间具有类似的作用结果。（Payne et al.，2007）因此，组织还可以通过社会化过程和培训实践来提升领导者的特质学习导向。（Ames，1992；Dragoni，2005）例如，设计合理的、具有挑战性的工作任务被认为是培养领导者特质学习导向的有效措施（Ames，1992）。

其次，有关管理开放性中介效应的研究结果凸显了其在影响下属建言行为方面的重要性。因此，对于需要员工创新意见和想法的企业而言，通过各种人力资源管理实践来鼓励和增加领导者的管理开放性行为是必要的。提升领导者的接受度和增加领导者的管理开放性行为的方法包括通过全方位的反馈过程来评估领导者的开放程度，尤其是对直接下属的反馈，并为领导者提供开放式沟通培训等。（Day，2000；Detert et al.，2007）

最后，本部分研究进一步表明，组织应该意识到仅仅选择和培养适当的领导者可能无法保证下属会积极主动地建言。管理开放性和下属建言行为间的关系只有在下属对建设性变革有高度责任知觉时才有意义。因此，想要改善下属建言行为的领导者需要确保他们的下属高度致力于改善组织绩效及实现组织目标。否则，下属可能会通过蔑视和无端的抱怨等方式来滥用这种自由。（Maynes et al.，2014）因此，组织和领导者应该重视培养下属的建设性责任知觉。