表9-2呈现了研究变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数。结果显示，伦理型领导和组织诚信（r=0.28，p＜0.01）、离职倾向（r=-0.26，p＜0.01）、反生产行为（r=-0.13，p＜0.05）之间显著相关；组织诚信与离职倾向（r=-0.39，p＜0.01）、反生产行为（r=-0.47，p＜0.01）之间显著负相关。
表9-2 变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数
注：*表示p＜0.05，**表示p＜0.01。
我们利用分层回归对伦理型领导的主效应（假设1a、假设1b、假设2）和组织诚信的中介效应（假设3a和假设3b）进行检验，结果呈现在表9-3中。首先，伦理型领导对组织诚信的回归系数显著（β=0.30，p＜0.01，模型1），假设2被验证。其次，伦理型领导对离职倾向（β=-0.24，p＜0.01，模型2）和反生产行为（β=-0.15，p＜0.05，模型4）的回归系数显著，假设1a、假设1b被验证。最后，根据Baron et al.（1986）的中介效应检验程序，当伦理型领导和组织诚信同时进入离职倾向的回归方程时（模型3），组织诚信的回归系数显著（β=-0.37，p＜0.01），伦理型领导的回归系数仍显著（β=-0.16，p＜0.01），但显著水平下降，这表明组织诚信在伦理型领导与离职倾向之间起部分中介作用，假设3a被验证；当伦理型领导和组织诚信同时进入反生产行为的回归方程时（模型5），组织诚信的回归系数显著（β=-0.47，p＜0.01），伦理型领导的回归系数不显著（β=0.01，p＞0.10），该结果验证了假设3b，即组织诚信在伦理型领导和反生产行为之间起完全中介作用。为了进一步验证组织诚信的中介效应，我们遵循MacKinnon et al.（2004）的建议，使用Bootstrapping方法来计算伦理型领导通过组织诚信对离职倾向和反生产行为的间接效应（Preacher et al.，2008）。结果显示，伦理型领导通过组织诚信对离职倾向的间接效应为-0.10（p＜0.01，95%CI：［-0.14，-0.63］），对反生产行为的间接效应为-0.10（p＜0.05，95%CI：［-0.15，-0.06］），该结果再次验证了假设3a和假设3b。
表9-3 分层回归对主效应和中介效应的检验
注：**表示p＜0.01，*表示p＜0.05。(https://www.xing528.com)
我们利用分层回归模型验证组织集体主义氛围的调节效应（假设4a和假设4b），结果呈现在表9-4中，其中包含在交叉项中的变量在回归之前都已进行了中心化假设。结果显示：组织诚信和组织集体主义氛围交叉项对离职倾向（β=-0.15，p＜0.05）和反生产行为（β=-0.21，p＜0.01）的回归系数显著。为了表示出组织集体主义氛围对组织诚信与离职倾向之间关系的调节模式，按照Aiken et al.（2003）的建议，我们在图9-2中绘出了在不同的组织集体主义氛围水平上，组织诚信与离职倾向之间的关系。可以看出，在高组织集体主义氛围情境下，组织诚信与离职倾向之间的关系（k=-0.53，p＜0.01）强于在低组织集体主义氛围情境下双方之间的关系（k=-0.25，p＜0.05），假设4a得到支持。图9-3表示在不同的组织集体主义氛围水平上，组织诚信与反生产行为之间的关系。可以看到，在高组织集体主义氛围情境下，组织诚信与反生产行为之间的关系（k=-0.73，p＜0.01）强于在低组织集体主义氛围情境下双方之间的关系（k=-0.40，p＜0.01），假设4b同样得到支持。
表9-4 分层回归对调节作用的检验结果
注：**表示p＜0.01，*表示p＜0.05。
图9-2 组织集体主义氛围对组织诚信和离职倾向之间关系的调节作用
图9-3 组织集体主义氛围对组织诚信和反生产行为之间关系的调节作用
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
