下属特征对道德型领导实施的调节作用

先前研究清楚地表明，下属特征在道德型领导的实施中起着重要作用。由于个体间存在一定的差异，下属对道德型领导的反应可能会有所不同。（Chuang et al.，2016）当道德型领导对下属行为和绩效产生影响时，下属特征是两者关系的重要调节因素。由于下属的个人差异会影响道德型领导对其行为和绩效的影响，道德型领导者对其下属特征的了解有助于提高道德型领导的有效性。

首先，Taylor et al.（2014）发现，责任心和核心自我评价对道德型领导和下属不文明行为间的关系具有调节作用。高责任心的个体更加关注道德义务和责任。当道德型领导者制定明确的道德标准时，高责任心的下属更有可能听从道德型领导者的指导，因而下属不太可能发生不文明行为。另外，核心自我评价较高的下属对自己的判断更有信心，他们较少去模仿他人的行为和价值观。因此，核心自我评价削弱了道德型领导对下属不文明行为的影响。

其次，有研究发现，下属自尊对道德型领导的影响过程也具有调节作用。由于对自己的态度和行为不自信，低自尊水平的个体更容易对情境因素和他人行为做出反应。相反，高自尊的个体对自己的态度和行为有足够的信心，他们不太可能受领导者的影响。因此，高自尊水平抑制了道德型领导的影响效用。也就是说，对于具有低自尊水平的下属，道德型领导对组织公民行为的正向影响和对工作场所偏离行为的负向影响较强。（Avey et al.，2011）(www.xing528.com)

最后，基于社会认知理论，Aquino et al.（2002）将道德认同定义为个体对道德范畴中自我特征与行为倾向的自我概念。道德认同程度越高，表明道德身份在自我概念中的地位越高，从而它越容易被相关情境（即道德情境）激活，则下属对道德信息进行加工处理的能力也越强；道德认同程度越低，表明利己的身份在自我概念中处于核心地位，从而利己概念被相关情境（即自利情境）激活的可能性越大，则下属对道德信息的敏感度也越低。（Aquino et al.，2009）

研究表明，下属的道德认同能够调节道德型领导与报告道德问题的关系。一方面，道德型领导者示范道德行为并实施道德管理，要求下属做出合乎道德的行为；另一方面，下属身边存在非道德行为，并且人们可能会出于规避风险的自我保护对这些不当行为保持沉默。面对这些不同的情境，道德认同程度不同的下属可能具有不同的行为反应。从道德信息加工的视角来看（Eisenbeiss et al.，2015），道德认同程度较高的下属对周围的道德信息更敏感，对这些信息进行认知加工的意识也更强烈。道德型领导要求下属做出合乎道德的行为时，道德认同程度高的下属倾向于主动报告道德问题，因为他们认为这样做符合道德型领导者的期望并会得到领导者的支持。而道德认同程度较低的下属，在面对不同甚至相冲突的情境时，不仅会选择无视道德型领导者对道德行为的要求，而且其自利动机更易于被组织中出现的非道德行为或旨在规避风险的自我保护行为所激发，从而表现出更少的道德问题报告行为。