道德型领导与组织公民行为及绩效

领导力不仅直接影响绩效结果，还通过组织情境间接影响其他结果。（Yukl，2010）下面我们将讨论组织层面机制，通过这些机制，道德型领导可以带来积极的结果。

1.与道德相关的组织文化

（1）道德氛围与文化：道德型领导者在营造道德氛围或建立组织道德文化方面发挥着至关重要的作用，因为他们向下属示范和传播道德规范。因为领导者有地位和权力，他们示范和传播的道德规范更有可能通过社会传染过程成为共同的价值观和规范。换句话说，道德型领导者通过示范道德行为和行使道德权威来营造道德氛围。此外，当下属在工作场所分享关于道德的集体文化信仰和价值观时，他们会通过与其他同事和主管的互动，积极地履行这些准则和规范。因此，下属被鼓励以道德和规范的方式行事（道德行为），而不太可能从事不当行为。（Lu et al.，2014；Mayer et al.，2010；Wu et al.，2014）下属也会对自己的工作和组织表现出积极的态度，表现为工作满意度高、做出情感承诺和低流动率等。（Demirtas et al.，2014；Neubert et al.，2009）此外，道德氛围或道德文化还能将道德型领导的影响传递到企业层面的结果上，如企业社会责任、企业组织公民行为和财务绩效。（Eisenbeiss et al.，2015；Shin et al.，2014；Wu et al.，2014）

（2）组织公平：领导者是道德的这一认知增强了下属对组织公平的感知，因为道德型领导者所表现出的公平是组织公平的重要组成部分。反过来，具有较高组织公平感的下属会更积极地投入工作中，从而更少地做出不道德的行为。（Demirtas，2015）此外，组织公平能够在最高管理层的道德型领导对公司层面的组织公民行为和财务绩效的影响中起中介作用（Shin et al.，2014）。

（3）对政策的感知：Kacmaret et al.（2013）认为，对政策的感知可能也是一种中介机制，通过这种机制，道德型领导可以影响个人的结果，如提供帮助和给予晋升。由于道德型领导者依赖道德规范和价值观来指导工作场所的行为，他们不太可能使用政策手段。当下属在工作场所感受到较少的政策约束时，他们往往会表现出超越自身利益的组织公民行为，并表现出可晋升性。

（4）组织责任心：Walumbwa et al.（2012）发现，团队责任感是道德型领导和团队绩效之间联系的纽带。道德型领导者通过角色示范来传达提升团队责任感的规范，而组织责任心又会促成更高的组织绩效。(www.xing528.com)

2.工作场所的条件

道德型领导者不仅在组织中营造道德氛围或道德文化，还以其他方式提供理想的工作环境，从而进一步提高下属的工作绩效。

（1）团队凝聚力和组织建言：道德型领导者通过在社会交换关系中提供明确的道德指导和角色示范，鼓励下属共享对团队或组织有益的集体目标和价值观。因此，下属更有可能依附于团队或群体，并与其他同事积极互动（团队凝聚力和组织建言）。团队凝聚力和组织建言都能带来更高的团队绩效（Walumbwa et al.，2012）和减少情绪耗竭（Zheng et al.，2015）。

（2）工作量及工作条件：道德型领导者通过管理下属的工作量和为其争取积极的工作条件来关心下属的福祉和职业发展，这提高了下属在工作环境中的舒适度和满意度。当工作环境符合下属的期望和能力时，他们更有可能受到道德型领导的影响，进而抑制诸如欺凌等不道德行为。（Stouten et al.，2010）

（3）职场嫉妒：由于道德型领导者所表现出的公平对待，下属与同事进行比较的动机更低，更不容易产生职场嫉妒，更有可能产生组织公民行为等亲社会行为背后的积极情绪。（Wang et al.，2014）