道德型领导者的下属个人层面机制

1.下属的心理和道德因素

个体心理因素在道德型领导影响下属行为和绩效的过程中发挥着关键作用。有道德的领导者在工作中是下属理想行为的榜样，他们关心下属的福祉和职业生涯发展。根据社会交换理论，道德型领导者的下属有动力培育积极的心理资源，扩展他们的知识和技能，以提高他们的工作绩效。此外，道德型领导者通过沟通和纪律制定明确的道德标准，从而鼓励下属持有一个道德的态度和心理状态，并进一步参与道德行为和道德决策。

（1）心理资源：许多研究人员发现，心理资源，如心理安全、自我效能感、心理所有权和心理资本，是道德型领导者影响下属的重要中介机制，其能让下属产生积极的工作成果和态度。换句话说，道德型领导者会培育积极的心理资源，从而进一步提高下属的工作满意度、绩效及在工作场所的幸福感等。（Avey et al.，2012；Bouckenooghe et al.，2014；Chughtai et al.，2014；Li et al.，2015；Neubert et al.，2013；Tu et al.，2014；Walumbwa et al.，2011；Walumbwa et al.，2009）

（2）道德态度：道德型领导者支持并鼓励下属具有道德态度，如责任感知、道德效能感和道德强度，从而促成道德行为和道德决策。（Arel et al.，2012；Lee et al.，2015；Steinbauer et al.，2014）此外，由于下属对道德型领导者的支持充满信心，他们不太可能害怕报复和做无用功。因此，他们更有可能报告组织中的不法行为。（Mayer et al.，2013）

（3）下属在家庭中的道德行为：因为下属会在工作中模仿他们的道德型领导者，所以受道德型领导者领导的下属更有可能在家庭领域表现出道德行为，这导致他们配偶的家庭满意度提高。换句话说，下属在家庭领域的道德行为在他们在工作场所的道德型领导感知与配偶的家庭满意度之间起中介作用。（Liao et al.，2014）

2.下属与领导者或组织的关系(www.xing528.com)

道德型领导者对待下属的态度是信任和公平的，这可以让领导者与下属建立高质量的关系，并通过社会交换过程与下属建立起更强的情感纽带。道德型领导者还通过角色示范和积极沟通道德标准，有效地促进高道德价值观的建立和目标的共享，从而增强下属对领导者和组织的认同感。这种下属与领导者的关系进一步提高了下属的工作绩效和增加了下属的道德行为。

（1）关系质量：以领导—成员交员、社会交换和信任为特征的道德型领导者和下属间的关系能够激励下属以义务感、努力和组织承诺作为回报。道德型领导者通过与下属建立高质量的关系来促进下属绩效的提高、组织公民行为的增加、工作更加投入和做出更高的组织承诺，并抑制情绪耗竭。（Chughtai et al.，2014；Gu et al.，2015；Hansen et al.，2013；Li et al.，2015；Newman et al.，2014；Walumbwa et al.，2011）

（2）认同：因为下属将领导者视为组织的代理人，领导者的行为会影响下属对组织的看法。当道德型领导者作为榜样展示道德行为和道德决策时，下属不仅愿意认同他们的道德型领导者，而且愿意认同他们的组织。反过来，当下属认同他们的道德型领导者和组织时，他们就会有动力去努力实现对组织有益的目标，如更高的工作绩效。（Bouckenooghe et al.，2014；Ogunfowora，2014；Walumbwa et al.，2011；Zhu et al.，2015）同时，道德型领导者通过培养下属对组织的情感承诺和对组织的信任，减少了下属的组织越轨行为，增强了下属对组织公平的感知。（Neves et al.，2015；Xu et al.，2014）

3.与工作相关的态度

下属的与工作相关的态度经常被作为道德型领导的结果变量进行研究，但这些态度也在道德型领导影响其他结果的过程中发挥中介作用。例如，道德型领导者通过提高工作敬业度来增强个人主动性等主动性行为，抑制反生产行为。（Den et al.，2012）当道德型领导者鼓励下属畅所欲言时，下属更有可能在工作中感受到意义和幸福。（Avey et al.，2012）此外，道德型领导者的支持和关心会提高其下属的工作满意度，而下属的工作满意度又进一步影响离职倾向、跳槽倾向等与工作相关的态度和行为。（Palanski et al.，2014；Yang，2014）此外，道德型领导者通过积极的工作分配（按任务重要性进行）来激励下属努力工作，从而加强工作的意义和员工满意度。（Piccolo et al.，2010）