情境对道德型领导的影响及榜样的作用

1.道德角色示范

社会学习理论认为，道德角色示范（Ethical role modeling）是道德型领导的重要影响因素。因此，道德型领导依赖于直接的互动或观察。无论是模仿还是学习，直接互动或观察都是至关重要的。因此，对于地理距离较远或层级距离较大的下属，领导者实施道德型领导可能会更加困难。高一级的道德型领导会影响到下级主管，但这种影响可能随着其跨越层级的增多而减弱。（Mayer et al.，2009；Ruiz et al.，2011）

社会学习理论帮助我们理解为什么有些领导者更有可能成为道德型领导者。并不是只有下属才能向榜样学习，领导者也可以向榜样学习。通过观察道德榜样的行为及其行为结果，领导者会认同榜样，内化榜样的价值观和态度，并模仿榜样的行为。（Bandura，1986）因此，在领导者的职业生涯中，有一个道德榜样可能有助于道德型领导的发展。

领导者和下属所选择的榜样也可能随着时间的推移而改变。Brown et al.（2014）认为，领导者一生中会有多个道德榜样，并考察了童年榜样、职业榜样和高管榜样对道德型领导的影响。他们发现，其中只有职业榜样，如导师、同事和主管，可以预测道德型领导。此外，职业榜样对道德型领导的影响随着领导者年龄的增长而增强，因为年长的领导者可能有更多的机会观察他们的职业榜样在工作场所的道德行为。虽然童年榜样对道德型领导的影响总体上不显著，但童年榜样确实对年轻领导者的道德型领导产生了影响。综上所述，在一个领导者的职业生涯早期，从童年榜样身上学到的道德价值观和行为似乎会影响其道德型领导。然而，随着时间的推移，童年榜样的影响减弱了，而职业榜样的影响变得更强。

鉴于声誉和下属感知对道德型领导都至关重要，与下属评价相关的变量被视为道德型领导的前因变量。Pucic（2014）基于社会认同理论（Social identity theory）、领导分类理论（Leadership categorization theory）和社会认知理论（Social cognitive theory），描述了下属等级对道德型领导感知的影响，发现等级较低的下属倾向于在道德型领导量表中对其邻近的领导者做出较低的评价。等级越低的下属对等级低的邻近领导者的期望越具体，他们对该领导者的评价会越严格。然而，随着下属等级的提高，他们对领导者的期望变得更加规范和抽象，因此他们会对其直接领导者做出更高的评价。

另外，根据解释水平理论（Construal-level theory）（Liberman et al.，2007），Tumasjan et al.（2011）认为，更远的社会距离使得下属对他们的领导者更加挑剔。当领导者和下属之间的社会距离较远时，下属对领导者的评价要比领导者和下属之间的社会距离较近时更严格。下属的负面评价会被社会亲密度减弱，因为与领导者关系更近的下属更有可能了解领导者的情况。（Tumasjan et al.，2011）

2.组织中的道德情境(www.xing528.com)

能够对道德型领导造成更广泛和更深远的影响的是组织的道德情境（Trevino et al.，1998）或基础设施（Tenbrunsel et al.，2003）。道德情境领域大部分的实证研究都集中在什么是道德氛围（Victor et al.，1988）或什么是道德文化（Trevino，1990）这两个问题上。这两个问题都包括支持或不支持与道德相关的态度和行为的组织特征。（Trevino et al.，1998）

道德氛围被定义为“对具有道德含义的组织实践和程序的普遍感知”或“那些决定工作中什么构成道德行为的工作氛围”。（Victor et al.，1988）Victor et al.（1987，1988）基于3种哲学方法，即原则（Principle）、仁爱（Benevolence）和利己主义（Egoism），对3个层次进行分析，即个体（Individual）、局部（Local）和世界性（Cosmopolitan），提出了9种道德氛围。他们假设每种氛围类型都与特定的期望有关。随后的研究发现，道德氛围的某些维度及其与结果的关系得到了实证支持。例如，Cullen et al.（2003）发现，员工对仁慈的道德氛围的感知与组织承诺之间存在相关性。其他研究表明，道德氛围可以正向影响管理者的道德决策意图（Flannery et al.，2000），而道德氛围与说谎意愿负相关（Ross et al.，2000）。

Trevino（1986）提出了道德文化作为组织整体文化的一部分，可以调节个体的道德推理水平与道德/不道德行为之间的关系。她认为，道德推理水平较高的个体（有原则的个体）不太容易受到组织文化的影响。Treviño及其合作者（Treviño，1990；Treviño et al.，2007）后来用正式和非正式的行为控制系统（如领导、权力结构、奖惩系统、规范和政策、决策过程、道德规范、同事行为等）来定义道德文化，这些系统可以支持组织中的道德或不道德行为。

Trevino et al.（1999）发现，文化因素（包括支持道德行为的领导和奖惩系统，公平对待员工，将道德纳入日常组织决策，以及对员工的关注）都有助于形成积极的道德相关态度和行为。例如，道德文化的一个重要组成部分是支持道德或反对不道德行为的奖惩系统（Trevino et al.，1999），长期以来的研究表明，道德行为受到组织奖惩的影响（Ashkanasy et al.，2006；Tenbrunsel，1998；Trevino，1986；Treviño et al.，1990）。

从社会学习的角度来看，强烈支持和鼓励道德行为的道德情境，也支持在组织中发展和维持道德型领导。这些组织提供了更多的道德型领导榜样、支持道德行为的正式政策和非正式规范，以及对道德行为进行强化（例如，有道德的领导者优先，没有道德的领导者居后）。在这样的环境中，领导者“了解到”道德型领导是受组织肯定的，他们就有更多的机会和意愿去模仿道德型领导榜样。因此，他们很可能发展或保持（如果他们已经发展）强大的道德型领导。相比之下，在一个缺乏强大的道德情境或支持不道德行为的组织中，选择留在组织中的领导者将不得不调整他们的风格（即采用较弱的道德或较强的不道德的领导风格）来适应环境。那些有强烈道德的领导者更有可能因为不适应该组织的氛围和文化而离开组织。