变革型领导的前因变量探究

已有研究表明，性别、早期家庭影响、个性特征对变革型领导的产生具有影响。以Helgesen（1990）提出的女性领导风格学说为契机，变革型领导的性别差异研究正式兴起。相关的一系列研究指出，女性与男性在变革型领导风格方面存在显著差异，女性领导者比男性领导者表现出更多的变革型领导风格。（Eagly et al.，1995；Carless，1998）男性领导者的智力激发会比女性领导者表现得更加强烈，而女性领导者在个人化关怀方面比男性领导者得分更高。女性乐于与他人合作、为他人提供服务，在工作中，她们鼓励下属多参与，创建促进合作与信任的工作环境。女性的这些特性与变革型领导的某些特征有着较大的相似性，使得女性领导者在工作中更倾向于表现出变革型领导风格。

早期家庭影响对变革型领导者的发展和成长似乎同样具有重要影响。Elder（1974）指出，在大萧条时期，父亲失业的孩子在很小的时候就不得不应对外部的挑战。然而，在之后的生活中，这些孩子在学校表现得更好，更有可能追求更高的教育水平，对自己的生活会更满意，更有可能在今后的工作中成为领导者。Bass（1985）认为，父母给孩子提供激励性环境，给他们自行决定的机会，对其行为进行积极鼓励，这些因素都能促使孩子成为领导者。Pamella et al.（2011）探讨了个体在早期家庭生活中的各种因素与之后表现出的变革型领导行为之间的关系，发现积极的家庭环境因素与变革型领导显著相关。这些积极的家庭环境因素包括支持性的家庭氛围、提供机会和经验的家庭环境、开放的家庭管理方式和良好的家庭知识文化氛围。这表明，良好的早期家庭环境能够有效地培养孩子的责任感，让他们形成积极的自我评价，能够妥善地处理生活中的事情，并做出有益的决定。

大量关于变革型领导的研究也试图探讨个性特征与变革型领导行为之间的联系。研究发现，大五人格（情绪稳定性、外倾性、开放性、随和性和责任心）能够影响变革型领导行为。（Keller，1999；Judge et al.，2002）性格外向乐观的个体往往能够表现出更多理想化影响行为和激励行为。与安静、保守、害羞的内向者相比，健谈、精力充沛、自信的外向者更有可能成为领导者。早期研究的一个重要发现反映出，在小组中花更多时间说话的人往往是后来成为小组组长的那个人。（Bass，2008）Judge et al.（2002）的元分析研究结果显示，外倾性实际上是与领导联系最为紧密的人格特质；相反，那些痛苦、焦虑和容易产生不安全感的人（即高情绪稳定性），他们不太可能有信心承担起变革型领导的角色。类似地，Lim et al.（2004）的研究发现，外倾性、开放性、随和性与变革型领导行为呈正相关关系，而情绪稳定性则与变革型领导行为呈负相关关系。值得注意的是，大五人格并不是与变革型领导行为唯一相关的个体特征。其他一些研究也显示，主动型人格（Crant et al.，2000）、表演型人格（Khoo et al.，2008）、安全依恋风格（Popper et al.，2000）和积极情感（Rubin et al.，2005）也能影响变革型领导成长。(www.xing528.com)

值得注意的是，领导者的情绪智力（Emotional intelligence）被认为是影响变革型领导行为的一个重要因素。情绪智力包括自我意识、情绪管理、个人动机、同理心和关系管理等（Goleman，1995），情绪智力与识别特定情绪相关，是在识别情绪的基础上进行推理和解决问题的能力（Mayer et al.，1999）。Mayer et al.（1997）提出，情绪智力为四维度结构：①自我情绪评价（Self-emotional appraisal，SEA），即理解自己深层情绪的能力，以及自然地表达这些情绪的能力；②他人情绪评价（Others'emotional appraisal，OEA），即感知和理解周围人的情绪的能力；③情绪调节（Regulation of emotion，ROE），即调节情绪的能力，这种能力能使人更快地从心理压力中恢复过来；④情绪运用（Use of emotion，UOE），即将一个人的情绪运用到有建设性的活动中去的能力。

Goleman（1995）认为，情绪智力对身心健康及职业成就都有影响，情绪智力还可以提高工作表现，是领导效能的重要因素。Ashkanasy et al.（2002）认为，情绪智力的组成部分与领导行为高度一致。显然，准确地识别他人的情绪对激发领导者的能力和与他人建立关系至关重要（Carney et al.，2003）。当变革型领导者能够理解他人的感受时，他们能够关注下属的情感需求，并对下属表现出同理心。（Bass，1990）此外，变革型领导者相信他们可以影响周围的环境，并进行自我激励。（Sosik et al.，1999）因此，情绪智力是领导者的一项重要能力，可以增强领导者与下属间的关系和提高自身对组织任务的投入程度。（Wenzlaff et al.，2000）