领导特质的定义与影响

早期的领导特质理论将特质视为一种天生的、内在的个体特征。然而，这种观点在20世纪50年代发生了变化，研究者开始认为领导者的特质应该包括所有相对稳定的且能够将领导者与非领导者区分开来的个体特征。（Kirkpatrick et al.，1991）在对以往研究回顾的基础上，Zaccaro et al.（2004）将领导特质定义为，一系列清晰的和整合的个人特征，这些特征能够使领导者在不同的团队和组织情景下表现出一致的领导效能。这个定义包含了3个关键内容。

首先，强调不能孤立地考虑领导者的特质，而是把它们作为影响领导绩效的一个综合整体。之前，多数对领导特质的研究主要采用单变量方法（即单一特质）来揭示领导者和非领导者之间的差异。然而，作为一种复杂的行为模式，领导绩效显然不是几个单一的个体因素所能决定的。因此，领导力研究不仅需要关注多种个体特质，还需要关注这些特质间如何相互作用，共同影响领导绩效。（Yukl et al.，1992；Zaccaro et al.，2004）

其次，强调“领导特质”一词包含多种类型的个体特征。在传统意义上，特质指的是人格属性（Personality），但大多数现代领导特质观认为，区分领导者和非领导者的特征范围很广，不仅包括个性特质，还包括动机、价值观、认知能力、社交和解决问题的技能及专业知识等。例如，Yukl（2006）对领导特质的描述中就包括了人格、动机、需求和价值。将“特质”一词的内涵进行扩展具有重要的现实意义。例如，对比性格和技能，后者被认为能够通过经验和培训而获得和提高。通过对这类特质的辨别，可以帮助我们将领导者与非领导者区分开来，并使之成为领导者评估、选择、培训和发展的基础。(www.xing528.com)

值得注意的是，领导特质是参照领导者有效性来定义的。根据这一逻辑，Mumford et al.（2000）识别了许多能够提高领导有效性的个体差异。然而，这一逻辑和方法在一定程度上混淆了领导力产生（Leadership emergence）与领导有效性（Leadership effectiveness）之间的差异。这意味着，那些能够提高领导有效性的个体特质也同样能够导致领导力产生。事实上，一些研究者发现，许多个体特征对领导有效性和领导力产生具有类似的影响，例如，智力（Keeney et al.，1998；Lord et al.，1986）。但是，Judge et al.（2002）的研究指出，尽管外倾性和开放性对领导有效性和领导力出现存在相似的影响，但是大五人格中的其他3个个性特征（神经质、宜人性和责任心）并没有表现出类似的效用。此外，Luthans（1988）将成功的管理者与高效的管理者进行了对比，发现前者表现为快速晋升，后者表现为较高的工作绩效和下属激励。这在一定程度上表明，领导有效性和领导力产生并不完全一致。

最后，强调领导者的特质能对领导绩效产生相对持久的、稳定的跨情境作用。跨情境稳定性（James et al.，2002）被认为是大多数个性的核心特点（Funder，2001）。然而，当前不少人格理论家还有领导力研究人员都认为，不同情境下，特质表现出的行为倾向存在较大差异。这种差异是人格理论中纯情境或人—情境模型的关键，也是导致领导力研究中情境和权变模型学派出现的主要动力。