领导特质观的历史演变与特点

正如我们在第一章中所讨论的，领导力特质学派是领导力研究中的第一个科学流派。然而，20世纪50年代，领导特质理论开始逐渐陷入低潮。Stogdill（1948）在其经典的领导力著作中指出，特质理论不足以解释领导力和领导的有效性，这一论断直接导致了领导力特质学派不再是主流的研究学派，并在相当长的一段时间内陷入了低谷。在之后的30多年里，多数组织和社会心理学的教科书对领导特质理论都持消极态度。

领导特质理论的总体复兴是在20世纪80年代，这主要归功于以下几个方面。首先是相对于早期领导特质研究，学者们对两者关系的统计分析的能力大大提升（Kenny et al.，1983；Lord et al.，1986）；其次，魅力型和变革型领导理论的兴起，代表了领导特质理论的另一个新的研究方向（House，1977，1988）；最后，一些研究把人格和其他稳定的个人特征（Attributes）与领导的有效性（Effectiveness）联系起来，为用特质预测领导有效性提供了一个重要的实证研究基础（Judge et al.，2002；Peterson et al.，2003；Zaccaro et al.，2004）。

当前的领导特质理论已与60多年前的研究有了较大差异。Zaccaro（2007）指出，在采用新的特质理论视角去研究领导力时，应注意3个关键点。

首先是领导者特质的组合。早期的研究人员往往忽略了领导者的特质是以组合的形式去影响领导者的行为而非单独影响的。（Yukl，2006；Zaccaro，2001；Zaccaro et al.，2004）类似地，领导者特质可能与结果呈曲线关系而非传统认知上的线性关系。例如，Moss（1931）发现，缺乏社交评估能力不会对领导绩效产生很大影响。Stogdill（1948）认为，领导者的智力对领导力的影响受群体中其他成员的平均智力水平的影响。Ghiselli（1963）发现，智力和绩效之间存在曲线关系，并认为高智商或低智商的领导者的效率都较低。Fleishman et al.（1962）论证了结构维度和关怀维度对于员工不满和离职的曲线影响。除了上述研究之外，早期的多数理论模型只假设了领导特质对领导有效性的线性影响，忽略了它们之间可能存在的曲线关系，因此，今后在对领导者特质的理论化研究的过程中需要反映这种复杂性。(www.xing528.com)

其次，领导特质理论必须考虑情境为领导有效性差异的一个重要来源。有关情境领导的研究中最著名的应该是费德勒的权变模型。（Fiedler et al.，1987）一些实证研究和文献报告（Ferentinos，1996；Kenny et al.，1983；Zaccaro et al.，1991）指出，只有拥有不同的领导手段，领导者才能在不同的情境下进行有效的领导。虽然情境对于解释领导行为间差异至关重要，但在解释领导者和非领导者之间的差异时，常被认为是无关紧要的因素。因此，对于最新的领导特质视角而言，需要将情境因素纳入考虑。

最后，领导者个体差异在相对稳定性或可塑性方面会有所不同。研究人员已经注意到特质类型（Traitlike）的个体差异（例如，认知能力、个性）和状态类型（Statelike）的个体差异（例如，自我效能、任务技能）之间的区别。（Ackerman et al.，1990；Chen et al.，2000；Hough et al.，1996；Kanfer，1990，1992）一些领导特质能够在不同的情景下表现出稳定的行为模式并且其相应的影响力也较为稳定，而另一些领导特质的表现形式和影响力则会受情境影响。更重要的是，特质类型的个体差异能够影响一些状态型的个体差异。根据这种关系逻辑，研究者指出，个体特征有可能通过影响个体状态进而影响领导绩效。（Chen et al.，2000；Kanfer，1990，1992；Zaccaro et al.，2004）因此，领导特质视角需要对这两种领导个体差异进行区分。