先前有关领导力的研究认为，领导者的影响力都是通过交易关系实现的。例如，俄亥俄州立大学的研究、费德勒模型、目标路径理论都强调领导者与下属双方对交易义务的履行，领导者通过澄清工作角色和解释任务要求，指导并激励下属向着既定目标的方向前进。渐渐地，学者们开始关注下属是如何接受目标和理想化使命的感召并实现组织目标的。（Bass，1985；House，1977）这一类领导力理论被统称为新领导力理论，强调领导者对下属的目标、价值观等方面的鼓励和激励。
魅力型领导（Charismatic leadership）就是一种典型的新领导力理论。House（1977）首先对魅力型领导进行了系统思考。他认为，当下属观察到领导某些特定的行为时，会把这些行为归因于英雄主义或者不同寻常的领导能力。House提出魅力型领导的4个特征，包括：有清晰的愿景规划并且可以使用其他人易于理解的方式阐释愿景的重要性，愿意为了实现这个愿景进行个人冒险；对环境敏感且对下属的需要敏感；对环境、资源的限制进行评估；对下属的需要和情感敏感，并能做出相应回应。魅力型领导者的行为通常被认为是新奇的和不合规范的反传统行为。（Robbins et al.，2008）
另一个具有重大影响的新领导力理论是变革型领导（Transformational leadership）。Bass（1985）在House（1977）、Burns（1978）及其他人研究的基础上提出变革型领导。变革型领导者可以被定义为鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响的领导者。这类领导者关注每一个下属的兴趣所在及发展需要，帮助下属用新视角来看待工作问题，从而改变下属对问题的看法；能够激励、调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力。其他变革型领导力理论的研究人员为变革型领导发展了不同但又互补的定义。Bennis et al.（1985）指出，当领导者和下属相互提升到更高水平的激励时，就会产生变革型领导。Rouche et al.（1989）根据领导者通过“与他人合作来影响他人的价值观、态度、信仰和行为的能力，以实现组织的使命和目的”来定义变革型领导。Bass et al.（1987）认为，变革型领导者会激励下属为超越目标和追求更高层次的自我实现需求而不是通过简单的交换关系而工作。其中，一些定义也表明，变革型领导者与以侧重于为下属提供物质奖励以换取他们的承诺为特点的另一种形式的领导者——交易型领导者，形成鲜明对比。（Bass，1985）变革型领导者的领导力是一个变革个体与群体的动态过程，包括评估下属的需求和动机，并在领导过程中的每个关键阶段寻求下属的意见。（Rubenstein，2005）(www.xing528.com)
以变革型和魅力型领导力为主题的研究是过去30年来领导力研究的主流。（Lord et al.，2017；Zhu et al.，2018）变革型领导力研究时期是领导理论演变发展的最新和最有希望的阶段，它对以前的相关研究的显著改进在于该时期的研究是基于内在而非外在动机进行的。此外，与交易型领导力时代相比，该时期中研究的领导者必须积极主动而不是对他们的思考做出反应，应该激进而不是保守，必须更具创新性和创造性，有愿景规划而不是单纯地进行交易行为，并且更能接受新想法。（Bass，1985）
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