历史演进 与特质理论的实践基础

领导力的研究历史可以粗略地划分为4个阶段，图1-1对这4个阶段做了标识，颜色相对较深的区域表示在每个阶段中研究活跃的时期。第一阶段：从20世纪初到第二次世界大战，即20世纪50年代，研究聚焦于领导特质理论，探究领导者与非领导者的天生区别。第二阶段：行为理论时期，从20世纪40年代末至60年代末，研究焦点转向领导者的行为风格，认为领导者不是天生的而是表现出某种有效领导行为，这些行为可以通过后天进行培养。第三阶段：权变理论时期，从20世纪60年代末到现在，研究热点主要是环境与情境的潜在影响。第四阶段，即20世纪70年代后，对新领导力的研究开始涌现，研究关注点从单一的领导个体层转变到领导者与下属相互作用的二元层（Dyadic），研究内容方面开始重视鼓舞（Inspiration）及道德等方面的影响（Kellerman，1984）。

图1-1 领导力发展简史

1.领导力特质学派

如前所述，对领导力的科学研究起始于20世纪初的伟人理论，这一理论认为那些异于常人的杰出人士作为时代“伟人”影响着人类社会。（Bass，1990）伟人理论认为，某些特质（Traits），即那些稳定的性格，能把领导者和非领导者区分开来。因而，早期关于领导力产生和领导有效性的研究建立在这样一个前提假设上，即那些成为领导者的人与那些一直做跟随者的人的本质是不同的。（Kellerman，1984）同时，20世纪早期的心理测量运动也激发了领导力研究者的灵感，他们在研究中运用最新编制的“人格测试”来帮助分析领导者的特质，识别与领导力相关的具体个体特征。Terman（1904）进行了第一个有关领导力的实践研究，他通过研究学龄期儿童来比较领导者与非领导者之间的品质差异，研究结果表明，相较于非领导者，领导者拥有表达流畅、聪明、低情绪化、果敢等特质。而在Terman以后出现了一些类似的关于领导力特质的实证研究，这些研究奠定了有关特质理论的早期研究的实践基础。（Stogdill，1948）其中，大量研究比较了领导者和非领导者在假定的与领导地位或领导有效性相关的各方面的测量结果，涉及支配性、社会敏感性、情绪稳定性等方面。早期特质研究者十分重视对与领导力有关的个体差异的研究，并明确了智力（Intelligence）、支配力（Dominance）等显著的领导力特质。（Mann，1959；Stogdill，1948）早期特质研究证明，不同于非领导者，领导者具有特殊的品质，这些特殊的品质不仅可以被识别，还可以被评估。（Hieder，1985）

Stogdill（1948）在其经典的领导力论著中回顾了120多个关于领导特质的研究，试图得出一个可靠且统一的领导者特质模型；然而，研究结果发现，这样的模型根本不存在，特质研究得出了大量不一致和相悖的结果。鉴于此，Stogdill（1948）总结，特质本身并不能决定领导力，当把一个领导者置于不同的领导情境中时，要求就会变得不同，例如，军队的指挥官与研究团队中的高级科学家所需要的特质和能力理应存在差异。Mann（1959）在探索各种特质与领导者地位之间的联系时发现，特质与领导者地位之间并没有足够的联系。此外，在特质论早期研究期间，数据观察与采集的方法有限，导致研究结果可能带有错误和偏见、偏差，数据可能受到诸如光环效应、社会期望等的影响。并且，不同的研究者采用了不同的识别方法或名称去描述所观察到的特质，这也导致各研究结果间存在较大的偏差。（Gibb，1954）在取样方面，领导力研究的取样范围极广，从幼儿园的孩子到企业主管，再到广为人知的历史人物。领导力的界定范围也极广，包括评估受欢迎程度及获得领导力职位等。同时，广泛的研究背景，加上把领导力和领导力情境结合起来的理论，导致越来越难发现领导者与非领导者之间的稳定差异。（Kellerman，1984）

20世纪60年代至80年代期间，由于许多领导研究学者认为特质与产生领导力和领导者有效性之间没有必然联系，特质研究一度中断。直至Lord et al.（1986）重新分析研究发现，智能与领导力是紧密相关的。此后，基于特质视角的领导研究才又重新受到研究者关注。Kenny et al.（1983）及Zaccaro et al.（1991）研究发现，领导者稳定性格与领导力产生之间存在联系。McClelland（1976）探究领导者的潜在动机（即潜意识下的动力与欲望）和领导者有效性之间的联系。对此，Robbins et al.（2008）认为，特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，但不能用于区分领导者与非领导者，或者区分有效领导者与无效领导者；表现出领导特质的、他人眼中的领导者，并不一定就可以成功领导其所在群体达成自身的目标。

领导力特质学派从一开始关注领导者与非领导者存在特质上的区别，到了解特质是领导力出现的预测因素而非区别因素；从一开始认为领导特质是领导特有的，到了解领导特质是领导力的影响因素而非决定因素。

2.领导行为学派

20世纪40年代末至60年代，心理学领域的行为主义思想开始盛行，这直接推动了领导力学者将注意力转向领导者的行为，试图探讨有效领导者是否在行为上具有独特之处。特质理论学派研究假设领导是天生的，不是后天可以培养的，而行为理论学派认为如果存在可以识别出的领导者的具体行为，就可以通过向个体灌输行为模式来培养其成为一名领导者。（Saal et al.，1988）

Lewin et al.（1939）在研究领导者行为的过程中，训练研究生助手在行为上表现出3种领导风格：专制型、民主型及放任型领导风格。其中，专制型领导风格的特征为领导者紧密控制群体活动并制定决策，民主型领导强调群体参与和服从大多数原则，而放任型的领导模式指领导者参与各种活动的水平很低。Lewin et al.通过对不同样本组分别施加不同的领导风格来观察领导力效果。该研究结果发现，民主型的领导风格相对于其他两种风格对群体发展更有益。（Kellerman，1984）在20世纪50年代至60年代，由于特质理论学派的沉寂，学者们对领导力的研究更加专注于领导行为方向上。研究者使用等级评定量表、访谈和观察的形式，尝试识别领导者的特定具体行为，研究焦点从领导者的内部状态，即领导的价值观或者个性等稳定的个人特质转向领导实际上做什么。(www.xing528.com)

在此背景下，俄亥俄州立大学的研究以结构维度（Consideration structure）和关怀维度（Initiating structure）来描述领导行为，其中结构维度是指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度，包括在规划工作、工作关系和目标方面做出的努力；关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度，高关怀特点的领导者对下属的生活、幸福、地位、满意度等问题十分关心，他们友善而平易近人，他们公平对待每一个下属。

与俄亥俄州立大学的研究同期，密歇根大学的研究将领导行为分为员工导向（Employee-oriented）和生产导向（Production-oriented）两类。员工导向的领导者被描述为重视人际关系，会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异，与俄亥俄州立大学研究中的关怀维度类似；而生产导向的领导者更倾向于强调工作的技术或者任务事项，他们主要关心的是群体的任务完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段，类似于结构维度领导力行为。（Robbins et al.，2008）

在领导特质理论和行为理论阶段，学者一直试图识别最佳的领导风格，但是研究缺乏对情景环境的认识，没有一种领导风格在所有情景和环境中都适用并且是最好的，因此，当学者发现他们识别的行为模式并不总是与重要的组织结果（例如群体生产力）相一致时，他们就非常失望。因而有学者认为，领导风格需要依据环境进行权变，才会达到理想效果。20世纪60年代，领导力理论转向权变研究。领导力行为运动产生的研究成果被其他领导力理论所吸收，例如权变理论、领导变革理论。

3.领导力情境权变学派

经历领导特质理论和行为理论阶段后，领导力研究学者将注意力转向领导者所在的情境。权变理论运动的兴起源于Fiedler（1967）的研究，他认为，有效的群体绩效取决于领导者的风格与领导者对情境控制的程度的合理匹配；影响领导有效性的一个关键因素是个体的基本领导风格，分为任务导向和关系导向两种。其中，任务导向的领导者更关注领导情景中与任务工作相关的方面，更关心工作成功与否，在大多数情况下，更倾向于表现出命令式的专制领导风格；而关系导向的领导者对人际互动更加关心和敏感，更愿意表现出参与、关心、体贴的领导风格。Fiedler使用其编制的“最难共事者量表”（LPC量表）进行领导风格测验。该问卷要求填写者对自己觉得与之合作完成指定认务有困难的领导进行评价，根据填写结果区分被填写者的领导风格情况。

此外，在Fiedler的一系列研究中，他认为领导行为不足以解释领导有效性，情境参数也有一定的影响。结合他认为的情境的3个重要特征：确定程度、可预测度、领导拥有的控制度，他编制了情境控制（Situational control）量表，包含领导者—成员关系，即下属给予领导支持和信任的程度；任务结构，即完成群体任务的目标及方法被明确的程度；职位权力，即领导者拥有奖励或惩罚下属的正式权力。Fiedler（1967）的研究结果表明，没有一种风格对所有情境都是有效的，并且认为情境中的压力是限制领导者智力（特质的一种）对绩效结果的影响因素。

最后，Fiedler（1967）认为，一个人的领导风格是固定不变的，如果面对情境要求的是一个任务导向的领导者，而在此领导岗位上的领导者是关系导向的领导风格，那么想要达到最佳效果的办法有两个，要么改变情境使得情境与关系导向的领导者匹配，要么替换领导者以适应情境。

在Fiedler后，越来越多的研究者开始注重情境及权变的影响，例如House（1971）的路径目标理论（Path-goal theory），Hersey et al.（1974）的情境理论（Situational theory）等。House（1971）的路径目标理论的核心在于为下属提供信息、支持和其他必要的资源，帮助下属达到自己的目标。有效的领导者通过指明道路来帮助下属实现工作目标，并为下属提供实现目标过程的支持，从而使下属的工作任务完成得更为顺利。House还确定了4种领导行为：指示型领导者为下属明确完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指示，以及让下属知道他们的期望；支持型领导者十分友善，对下属的个人需求表现出关怀；参与型领导者与下属共同探讨工作任务，并在做决策前充分考虑下属的意见；成就取向型领导者设置有挑战的目标，并期望下属达到自己的最佳水平。除此之外，House认为，领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格。而Hersey et al.（1974）的情境理论是一个重视下属的权变理论。Hersey et al.（1974）认为，领导者的成功来自选择正确的领导风格，而下属的成熟度（Readiness）水平是需要领导者考虑的重要权变变量。成熟度被定义为个体完成某项具体任务所具备的能力和意愿的程度。该理论认为，下属可以接纳也可以拒绝领导者，关键取决于下属的成熟度水平。

4.领导关系作用学派

领导力特质学派、领导行为学派和领导力情境权变学派都是从领导者角度出发的，将注意力集中在领导者的行为和态度上。但是20世纪90年代以后，研究领导力的学者们指出，领导者与下属间的交互作用是影响领导有效性的一个重要指标，他们认为领导者和下属之间的关系是一个动态的、在时间上纵向延伸的过程。领导关系作用学派的研究重点关注差异化的领导—成员交换关系如何预测组织绩效及其他结果。领导关系作用学派根据“垂直组合理论”（Vertical dyad linkage theory）（Dansereau et al.，1975），演化至今发展成为“领导—成员交换”（Leader-MemberExchange，LMX）理论（Graen et al.，1995），成为最突出的基于关系的领导力理论。领导—成员交换理论认为，领导者以不同的方式对待工作群体中的每个下属，与每个下属间建立不同的人际关系，并进而影响下属的工作行为和态度。具体而言，由于时间压力及资源限制，领导者与下属中的少部分人建立了高质量的关系（圈内人）。对于圈内人而言，他们受领导者的信任，得到更多的关照，也更可能享有特权。而其他下属与领导者只能建立较低质量的关系，成为圈外人。低质量的领导者与下属之间的关系是建立在履行合同义务的基础上的，他们占用领导者的时间较少，获得令人满意的奖励的机会也较少。领导—成员交换理论预测，处于高质量关系中的员工将会拥有更加积极的工作态度和更高的工作绩效。相对于其他领导力理论中采用平均领导风格（Average leadership style），即领导者通常以相同的方式对待所有下属，领导—成员交换理论认为，领导者与下属之间的关系存在不同的质量水平。

Gerstner et al.（1997）在关于领导—成员交换的元分析中，总结出领导—成员交换与工作相关变量间的关系，包括工作绩效、满意度、组织承诺和角色认知等。鉴于领导—成员交换水平与各种工作结果之间始终存在正相关关系，Gerstner et al.（1997）提出，“将下属与一位主管（即直接领导者）的关系作为一种视角，通过这种视角观察整个工作经历”，强调将领导—成员交换理论作为一种重要的领导力理论。