仲裁时效问题探究及其解决方案

《劳动法》第82条规定: “提出仲裁要求的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这是《劳动法》中，对仲裁时效的规定，按照该规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。从立法初衷上看，《劳动法》规定60天仲裁时效确实是为了及时保护劳动者的合法权益，但是在司法实践中，60天仲裁时效，客观上已经成为阻碍劳动者维权的一道门槛。

依据《民法通则》第137条的规定，诉讼时效期间从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起计算，这是一种绝对的诉讼时效。但是，即使劳动者知道其权利受到侵害，由于劳动者自身的弱势地位，基于各种原因的考量，劳动者可能也不会立即主张自己的权利，此时，《民法通则》中关于诉讼时效的规定就不利于保护劳动者。劳动争议案件诉讼时效的起算点应该为劳动争议发生之日，此为相对诉讼时效。劳动关系中的当事人一方向对方提出权利主张或异议，或者向调解组织、仲裁机构、人民法院提出了解决纠纷的请求的时间即为劳动争议发生之日。“应当知道”未必实际知道，实际知道也未必就提出外在可感知的要求。所以，“知道或者应当知道其权利被侵害之日”并非就是“劳动争议发生之日”。对劳动争议而言，确立相对诉讼时效较为妥适。基于此，我国《劳动法》所规定的“从劳动争议发生之日起60日”的仲裁时效应为“相对仲裁时效”。[12]

我们劳动争议的仲裁时效主要有三方面的弊端:

一是仲裁时效过短。与普通民事诉讼两年时效相比，60天保护周期过短，不利于劳动者和用人单位合法权益的保护。

二是仲裁时效为不变期间。《劳动法》没有时效中止、中断的规定，除非有不可抗力或其他正当理由，否则超过60天就属于超过仲裁时效。

三是《劳动法》对如何界定“劳动争议发生之日”规定不明确。实践中，不同类型的劳动争议时效起算点各不相同，加上法律规定不明确，劳动者很难正确、及时把握时效，一不小心就过了时效，难以维护自己的合法劳动权益。

劳动者一旦过了仲裁时效，不但仲裁机构可以不受理，而且意味着将失去胜诉权。例如，对于占到劳动争议案件大多数比例的“拖欠、克扣工资和加班费纠纷案件”而言，仲裁机构和法院一般的做法应该是: 从提起仲裁的日期起计算，往后倒推60日，如果此日在当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日之后则不予保护。这种时效制度使劳动者陷入两难境地，一方面是企业不按时、不足额支付工资和加班费的社会现状，另一方面是按照法律的要求每隔60天就进行一场讨薪官司。这种社会现实和法律条文之间的冲突，无疑加剧了劳动者的弱势地位。

根据《劳动法》及其他有关的规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或者应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或者有其他正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的书面裁定、决定或者通知。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也有相同的规定。根据上述规定，笔者认为，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间，不发生中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人的权利消灭。而诉讼时效期间有中止、中断或者延长的情形，期间届满，当事人仅失去胜诉权。这不合理，理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，且只有不可抗力或者正当理由，方能受到保护，与上述特征及目的不相符。反对者认为，正当理由的不确定性，为劳动争议仲裁机构的仲裁员及法官的解释留下了充分的空间，可以通过扩张解释的方法，以扩大其适用范围，以达到保护劳动者合法权益的目的。上述反对观点有一定的道理。但是，根本问题并没有解决。因为，在法律不明确的前提下，仲裁员或者法官也可以通过限制解释的方法，来达到不予受理或者驳回诉讼请求的目的。因此，根本的解决办法是，通过修改法律，将申请仲裁的时效期间由除斥期间，变为诉讼时效，以充分保护劳动者的合法权益。

2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》修正了《劳动法》实施以来有关劳动争议仲裁时效过短的弊端，自此，劳动争议申请仲裁的时效期限延长为一年。仲裁时效的起点也改为: 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳动关系已终止的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定大大优于原来的规定，此立法还是比较先进的。

笔者认为还有两点缺憾: 第一，1年的仲裁时效还是较短，不利于劳动者维权，可以借鉴民法有关一般诉讼时效的做法[13]，将劳动争议的仲裁时效修改为2年。这样做既延长了劳动争议的仲裁时效，有利于保护劳动者的权益; 又可将几个部门法关于仲裁或诉讼时效的规定统一起来，更符合法的统一性和可预见性的原理。

第二，关于拖欠劳动报酬适用除外的规定还有不足，《调解仲裁法》第27条第4款规定，发生在劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议可以作为该条第1款规定的除外情形，即不受“1年”仲裁时效限制，这里面还没有厘清“拖欠”和“劳动报酬”两个概论，由于这两个概念没有法律的明确界定，在实际中已经产生了很大的争议。有律师认为在劳动争议中，用人单位往往混淆“无故拖欠”和“克扣”的概念，认为被欠薪的劳动者在每月工资支付日即应当知道权利被侵害，而工资发放数额的争议属于克扣工资的争议，即使发生在劳动关系存续期间，也应当受“1年”仲裁时效期间的限制，故只对劳动者提出仲裁之前一年的工资请求予以认可，有些仲裁委也是依此进行认定的，应该说这样的理解是有些片面的。“克扣”工资是指用人单位违反规定扣减劳动者工资的行为，“无故拖欠”工资是指除了规定的例外情形，用人单位延期支付或者未足额支付劳动者工资的行为。“扣减”与“未足额”的概念边界是比较模糊的，针对未支付的部分究竟属于“克扣”还是“无故拖欠”，争议双方往往各执一词。[14]他还认为，实践中工资没有按月足额发放的情形比较普遍，从保护劳动者合法权益的角度出发，未足额发放工资的争议应当认定为拖欠劳动报酬争议。

另外，“劳动报酬”的边界也没有法律的明确界定，特别是劳动者主张用人单位“支付两倍工资”的请求，是否属于拖欠劳动报酬?仲裁时效是否适用1年的规定? 关于这两个问题的争论就更大，各执一词。一种意见认为调解仲裁法规定了仲裁时效为1年，其双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起，向前追溯12个月，超过部分不予支持; 另一种观点认为仲裁时效1年应从劳动者与用工单位解除劳动关系之日起算，劳动者在此期间内提出的两倍工资的请求应当得到支持，其双倍工资的计算期间应是整个劳动关系的存续期间。[15]有法官认为: 《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利受侵害之日起计算，只有因拖欠劳动报酬引发的劳动争议的仲裁时效从劳动关系终止之日起计算，因此，第二种观点中请求两倍工资的案件的仲裁时效也从劳动关系终止之日计算的主张于法无据，毕竟，劳动关系终止与知道或应当知道权利被侵害并不完全等同。[16]有人认为: “有关双倍工资的争议不属于拖欠劳动报酬的争议”[17]，其理由有三: 首先，双倍工资与劳动报酬的法律性质不同，尽管称谓为“双倍工资”，但其与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬并不相同，双倍工资具有赔偿性与惩罚性，而劳动报酬则是劳动力的价值反映。其次，两者产生的原因不同，劳动报酬系基于劳动力(法律行为)的付出，而双倍工资则基于用人单位没有签订书面劳动合同的客观事件(法律事件)。最后，两者规定的目的不同，双倍工资的目的在于促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，劳动报酬的目的则在于保证劳动者付出劳动后获取相应的对价。因此，在仲裁时效问题上，双倍工资争议不能适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的特别规定，而只能适用该条第一款的普通规定。

劳动争议仲裁时效的争论，导致了法律适用的困惑和混乱，直接影响了劳动争议的解决，法律的“定纷止争”功能难以体现，立法者当细量之为好。

[1] 王敏: 《劳动争议处理机制存在四大问题》，载《工人日报》2010年3月22日第007版。

[2] 参见冯彦君、董文军: 《中国应确立相对独立的劳动诉讼制度——以实现劳动司法的公正和效率为目标》，载《吉林大学社会科学学报》2007年第5期，第106页。

[3] 参见李为民: 《劳动争议案“先裁后审”模式问题及改革探析》，载《人民法院报》2009年11月10日第006版。(www.xing528.com)

[4] 参见魏建、李俊枫: 《基于博弈视角的劳动争议处理机制完善路径分析——以〈劳动争议调解仲裁法〉为例》，载《理论学刊》2009年第11期，第30页。

[5] 参见肖强、陈正华: 《论我国劳动争议处理机制的优化》，载《天津法学》2010年第1期，第73页。

[6] 参见肖强、陈正华: 《论我国劳动争议处理机制的优化》，载《天津法学》2010年第1期，第73页。

[7] 参见陈彬: 《论我国劳动争议处理制度的重构》，载《现代法学》2005年第6期，第94页。

[8] 参见陈彬: 《论我国劳动争议处理制度的重构》，载《现代法学》2005年第6期，第95页。

[9] 参见陈彬: 《论我国劳动争议处理制度的重构》，载《现代法学》2005年第6期，第95页。

[10] 参见刘诚: 《劳动争议处理法核心问题研究》，载《甘肃政法学院学报》2008年第5期，第124页。

[11] 参见刘诚: 《劳动争议处理法核心问题研究》，载《甘肃政法学院学报》2008年第5期，第124页。

[12] 参见冯彦君、董文军: 《中国应确立相对独立的劳动诉讼制度——以实现劳动司法的公正和效率为目标》，载《吉林大学社会科学学报》2007年第5期，第110页。

[13] 我国《民法通则》第135条规定: 向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年。

[14] 参见陈凯华: 《浅析劳动争议仲裁时效期间的适用》，载中国律师网群， http: //wq.zfwlxt.com/blog/blogshow.aspx? user=118351＆itemid=7ff4c410-a253-41c2-b682-9fa300c7fbc3。发布时间: 2011年11月22日，访问时间: 2011年12月3日。

[15] 参见刘力、玄玉宝: 《劳动仲裁时效的理解与适用》，载《人民司法》2010年第17期，第83～84页。

[16] 参见刘力、玄玉宝: 《劳动仲裁时效的理解与适用》，载《人民司法》2010年第17期，第84页。

[17] 参见聂辉: 《双倍工资是否适用劳动报酬特别仲裁时效》，载《中国劳动》2010年第1期，第51页。