确立共同雇主责任原则解决劳动派遣的责任分配问题

(一)雇主责任——“单一雇主”抑或“共同雇主”

我国关于劳务派遣单位与用工单位法律责任的实体法和程序法规定有四处，《劳动合同法》第92条规定: 劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。《劳动合同法实施条例》第35条也规定: 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定: 劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告，争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。《侵权责任法》第34条规定: 劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的承担相应的补充责任。这些立法基本确立了我国劳务派遣单位与用工单位之雇主责任分配问题，而连带责任制度是其根本。但是这种雇主责任分配及连带责任制度存在一些缺陷，从而引起了学界和实践的争议并产生一些歧义。

国外的劳动派遣立法，对雇主责任的分配制度比较发达。国外的雇主责任模式主要有两种: 一是以大陆法系为代表的“单一雇主模式”，主要有德国、法国、日本等; 二是以英美法系为代表的“共同雇主模式”[52]，主要是美国。

“单一雇主模式”是指以派遣单位为被派遣者的雇主，承担劳动法上的主要劳动保障义务等雇主责任，用工单位在一定条件下承担补充责任。[53]《德国劳务派遣法》规定被派遣劳动者是派遣单位的雇员，二者关系适用劳动法和社会法的规定。《法国劳动法典》规定派遣单位对被派遣劳动者的工资，社会保险等承担雇主责任，对被派遣劳动者的医疗保健等方面的责任原则上也由派遣单位承担。鉴于劳动者在用工单位的工作具有临时性和变动性，而与派遣单位之间的关系具有相对的稳定性这一特点，法律拟制派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的“雇主责任”，这是欧洲绝大多数成员国法律规制的一致特点。[54]“单一雇主”模式一般还要求，派遣单位给予被派遣劳动者同等待遇。这里的“同等待遇”，主要指被派遣劳动者与用工单位中相同岗位、相同资质的固定雇员的待遇应当相同。为了避免劳动者的层级化，保证被派遣劳动者的平等待遇，立法者采取了一系列措施，如《法国劳动法典》规定了被派遣劳动者的平等待遇包括劳动报酬、从事工作的条件，如劳动时间、夜班、周休息、节假日、安全与卫生、特别保护等; 其他集体福利。《德国劳务派遣法》规定:平等待遇限于工作条件和工资待遇。[55]可见，在实施单一雇主模式的国家中，在劳务派遣中对派遣工所享有的同工同酬权的规定，一般都是将其非常明确地作为劳务派遣单位的法定义务和责任，这样明确的规定，使劳务派遣单位保障派遣工同工同酬权具有不可推卸的直接义务和责任，这对规制劳务派遣之同工同酬问题有很好的积极作用。

“共同雇主模式”以美国为代表。美国没有专门规制劳务派遣关系的法律，法院依据实质控制标准确定被派遣劳动者的雇员身份和对其承担劳动保护义务的雇主。实践中法院认定的结果是，被派遣劳动者一般属于派遣单位、用工单位的雇员; 他们均有义务对被派遣劳动者承担劳动法、社会法上的义务。对于各自的义务范围，如果二者有明确的约定则依约定分配责任; 否则，二者则承担连带雇主责任。[56]

美国国家劳动关系委员会对共同雇主的认定主要采用以下标准:当两个或两个以上雇主对相同的雇员实施了“重要控制”，并且由此表明雇主“分担或者共同决定”雇用条款或条件时，两个以上的雇主将构成共同雇主。[57]因此，依据《国家劳动关系法案》对共同雇主的认定主要是事实问题，法院主要考察客户公司是否对派遣工人实施了“重要控制”，而考虑的因素包括客户公司参与劳务派遣公司有关派遣工人的雇用和解雇、晋升和降职、工资和工作条件、日常监督和处罚以及指挥派遣工人的程度。[58]

美国法对劳务派遣方面的规制侧重于对派遣劳动者的保护，通过判例确立了“共同雇主”责任原则，解决了劳务派遣中雇主责任分配问题。在美国，没有关于劳务派遣工与用工企业直接雇员享有平等待遇的规定，因此派遣工的待遇通常远远低于用工企业直接雇用的长期雇员。美国劳务派遣工与用工企业直接雇员平等待遇的实现，可以通过反就业歧视法来实现。美国关于禁止就业歧视的立法比较多，包括《公平报酬法》、《民权法案》、《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》等。“共同雇主”责任原则也保障了平等待遇的实现。当派遣员工在用工企业工作时，因其性别、种族、年龄、宗教、残疾或者国籍等原因受到差别对待时，派遣企业和用工企业都要承担雇主责任。[59]由上可见，美国法上的“共同雇主模式”将劳务派遣单位和实际用工单位都作为劳动者的雇主，他们在保障劳动者的权益上特别是劳务派遣工的同工同酬权，都负有不可推卸的法律义务和责任，如果他们没有履行对劳动者的平等待遇义务，他们将受到反歧视法案等的规制，因此，美国的“共同雇主模式”对规制劳务派遣、保障派遣工的同等待遇都有很大的价值和意义。

我国在劳务派遣的雇主责任分配中，所采立法例与国外的“单一雇主模式”或“共同雇主模式”都有所不同，显得“不伦不类”，正如张荣芳教授所说: 《劳动合同法》在劳动保护义务的设置方面采“单一雇主”模式，规定派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要的劳动保护义务，用工单位承担与工作场所相关的部分义务; 而在违法后果部分，规定派遣单位违反本法规定的，由用工单位承担“连带损害赔偿责任”，从而采取“联合雇主”责任形式。“义务”模式与“责任”模式的冲突设置，导致新的劳务派遣制度成为企业规避法律的主要甚至是唯一的途径。[60]我国的模式实则是“单一雇主模式”和“共同雇主模式”混合，是将义务的设置和责任的承担混合在一起的，直接导致了法律的矛盾和冲突，并加剧了劳务派遣中同工不同酬现象的普遍性。

笔者认为，姑且可以将劳务派遣之雇主责任模式的“单一雇主”或“共同雇主”争议放一放，在劳务派遣之同工同酬的法律规制中，应当只能实行“单一雇主”模式，而不能适用“共同雇主”模式。在“单一雇主”模式中还应当将劳动报酬的支付改为由用工单位而不是派遣单位直接向劳动者支付，将同工同酬确定为用工单位的法定义务，这样可以有效防止两个“雇主”相互推诿责任，更有利于同工同酬的实现。时下正在进行的《劳动合同法修正案》应当审视这一问题，并及时地进行立法回应，完善我国劳务派遣制度。

(二)连带责任

我国现行立法借鉴了国外的“共同雇主模式”的做法，让劳务派遣单位与用工单位向被派遣者承担连带责任，但是，此制度的塑造还有一定的缺陷，对“共同雇主模式”及连带责任还没有“吃透”，存在的制度缺陷主要有:

第一，责任内容笼统粗糙，没有细化劳务派遣单位和用工单位各自的责任范围和内容，而是一律让劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，造成两个责任主体互相推诿或扯皮，劳动者的合法权益得不到有效的保障，更不利于打击劳务派遣中侵犯派遣工合法权益的行为，这也是我国劳务派遣中同工不同酬现象普遍的重要诱因之一。《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条都规定: “给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，看似加强了对被派遣劳动者的保护力度，但不加区分责任主体，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。[61]

从法律逻辑推理来看，劳动派遣单位是用人单位，应当承担全部的用人义务; 用工单位基于用工的事实行为，应当承担部分法定的用人义务和依派遣协议约定承担约定的用人义务。当劳动派遣单位和用工单位用人义务重合时，两者负有共同债务而对这些共同债务承担连带赔偿责任。一旦用工单位履行了自己的法定义务和约定义务，就无需承担法律上的不利后果。《劳动合同法》第92条却作出了与逻辑推理相冲突的规定，即通过法定连带责任的规定，在用工单位履行义务之外设定了责任，所谓的“无义务的责任”。无论用工单位是否履行自己的义务，都要对派遣劳动者承担用人责任。[62]

有学者通过比较美国的做法，认为如果让接受单位[63]一律连带承担派遣单位的雇主责任，接受单位使用劳务派遣的积极性肯定受到影响。我国可借鉴美国的做法，接受单位主要承担派遣工人处于其控制过程中产生的责任。概括而言，接受单位应和派遣机构连带承担有关工作时间、最低工资、加班限制和加班报酬、安全和卫生、反就业歧视、休息休假等责任。这种责任的划分使得接受单位的风险仅限于使用派遣劳工的过程，而不是劳动合同的全部，接受单位不必承担有关招聘、劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。美国法中的“排他和替代责任”理论也体现了这一原则。[64]劳务派遣单位应承担的责任包括招聘被派遣者、签订劳动合同、岗前培训、管理人事档案等; 用工单位应承担的责任包括安排工作岗位、任务工作分配、劳动安全卫生管理、制定与实施生产劳动纪律等。当劳务派遣单位违反为被派遣者建立和管理人事档案的义务时，就应当只由派遣机构单独承担责任，而不应当让用工单位承担连带责任。在被派遣者处于两段派遣任务之间的“间歇期”或在等待派遣而没有工作的期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。这是劳务派遣单位应独立承担的义务与责任，也不应当让用工单位承担连带责任。[65]上述观点都认为，用工单位不应连带承担派遣单位的所有雇主责任，而应当根据两个雇主即劳务派遣单位和用工单位对被派遣者的实际控监范围和内容，明确两个雇主的各自义务和责任，而不是一律要求两个雇主都要承担连带责任，这种做法是比较符合法理的。

第二，连带责任类型化的困惑和困难，导致同工同酬责任模糊不清。

连带侵权责任是指受害人有权向共同侵权人或者共同危险行为人中的任何一个人或者数人请求赔偿全部损失，而任何一个共同侵权人或者共同危险行为人都有义务向受害人负全部的赔偿责任。共同加害人中的一人或者数人已经全部赔偿了受害人的损失，则加害人全体免除责任。承担了超出自己份额责任的加害人有权向其他没有承担责任或者承担责任没有达到自己应有份额的加害人追偿。[66]

关于连带责任的分类，学者有不同的标准和观点。绝大多数学者将连带责任分为真正的连带责任与不真正的连带责任。[67]

连带责任指按照法律的规定或者当事人的约定，共同责任人不分份额地根据权利人的请求共同向权利人承担民事责任。权利人有权要求责任人中的任何一个人承担全部或部分的责任，责任人不得推脱。我国关于连带责任的类型化，还有很大困惑和困难，连带责任的分类本身还是有争议的问题，有一些人认同将连带责任分为一般连带责任和补充连带责任。一般连带责任是指各责任人之间的责任承担不分先后次序与主次，任何一个责任人都负有承担全部责任的义务; 补充连带责任指的是在连带责任中，当第一责任人不承担或者无法独立承担责任时，其他的责任人才承担连带责任。但是，这种将连带责任分为一般连带责任和补充连带责任的类型化，也有人反对。因为从理论上看，连带责任作为一种法律制度，是就多数人之债中债务人作为一个整体与债权人之间的债务清偿关系而言的，它不否认各债务人之间对该共同债务或者连带债务的形成及清偿地位上的差别，也不排斥在具体清偿过程中对各债务人作主次或者先后顺序上的划分; 同时，这种划分只是对债务人各自承担责任的区别，并不影响权利人实体利益的最终实现。从实践看，对债务人不作主次之分，固然对债权人十分有利，但对债务人来说，在很多情况下却显得过于严厉和苛刻，甚至有悖于公平、合理的法律精神和实事求是、区别对待的司法原则和政策。[68]我们应当坚持连带责任的一般学理分类，即真正连带责任与不真正连带责任的区分，并坚持连带责任与补充责任相区别，不能任意创设连带责任类型，任意扩大连带责任的适用范围。[69].

关于连带责任，有劳动法学者持直接反对态度。张荣芳教授从侵权行为的角度，认为用工单位并不能与派遣单位构成共同侵害，当然不能对派遣单位的侵害后果承担连带责任。派遣单位、用工单位是两个独立的义务主体，其中派遣单位侵害了劳动者权利，用工单位既未参与实施侵权行为、也不存在实施侵权行为的意思联络，无法要求用工单位对派遣单位的违法行为承担“连带赔偿责任”。张荣芳教授认为，《劳动合同法》关于连带责任的分配将产生三大不良后果: 一是派遣单位可以从自身的违法行为中受益。派遣单位作为被派遣劳动者的雇主履行法定的义务，但其不履行义务给劳动者造成损失的，受害人可以直接向用工单位要求损害赔偿。如依据派遣协议的规定用人单位已经将包括劳动者工资、社会保险费的派遣费用支付给派遣单位，但因为派遣单位未向劳动者支付工资，或者未缴纳社会保险费给劳动者造成损失，用工单位则应当与派遣单位承担连带赔偿责任。这在一定程度上使派遣单位从自己的违法行为中受益。二是违背了侵权行为法为自己行为负责的原则。三是可能导致被派遣劳动者权益落空。责任与义务的设置不一致，这一方面会导致义务人相互推诿，另一方面，对于工作场所的劳动保护义务，因为没有规定用工单位不履行义务的后果而可能无法实现。[70]

概括之，由上面的分析可以总结如下: 在劳动法领域内，关于连带责任的主要困惑和困难有两个方面: 一是对劳务派遣单位和用工单位实施连带责任是否有必要; 二是类型化困惑，是分为一般连带责任和补充连带责任，还是分为真正连带责任与不真正连带责任。

笔者认为，《劳动合同法》实施连带责任的范围要进行严格限制，不能普遍实施连带责任。首先要厘清劳务派遣单位和用工单位的各自法定义务和责任，并不是笼统的全部适用连带责任。在同工同酬问题上时下的实然立法是实施连带责任，但是，如果今后立法规定将支付派遣工的工资、加班费等劳动报酬改为由用工单位直接支付之后，此连带责任将不复存在。这也是与在劳务派遣之同工同酬问题上实施“单一雇主”模式相呼应的，可以体现立法之一致性，使我国劳务派遣之连带责任制度的塑造更加具有可操作性，并“定纷止争”。因此，《劳动合同法修正案》应当检视“单一雇主”模式与连带责任的关系，并积极进行立法响应，使我国劳务派遣之雇主责任与连带责任制度的塑造更具科学性和适用性，使同工不同酬问题的解决增加一条有效路径。

[1] 中国社会科学院语言研究所词典编辑室编: 《现代汉语词典》，商务印书馆2005年版，第1367页。

[2] 参见冯彦君: 《同工同酬原则的困惑与反思》，载《法商研究》2011年第2期，第62页。

[3] 参见冯彦君: 《同工同酬原则的困惑与反思》，载《法商研究》2011年第2期，第62页。

[4] 参见冯彦君: 《同工同酬原则的困惑与反思》，载《法商研究》2011年第2期，第62页。

[5] 王逸吟、殷泓: 《劳务派遣修法之辩，4条修改引47万条意见》，载《光明日报》2012年8月12日，第15版。

[6] 参见［英］马克·波斯蒂等著，潘晶、马静波译: 《旅游业法学原理与案例》，电子工业出版社2004年版，第140页。

[7] 参见林嘉: 《英国劳动法和社会保障法》，载王益英主编: 《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版，第42页。

[8] 参见伍劲松: 《美国两性工作平等制度研究》，载《法学家》2004年第3期，第82页。

[9] 参见伍劲松: 《美国两性工作平等制度研究》，载《法学家》2004年第3期，第84页。

[10] 参见胡玉浪: 《论同工同酬权的法律保护》，载《河南省政法管理干部学院学报》2008年第6期，第143页。

[11] 参见冯彦君: 《同工同酬原则的困惑与反思》，载《法商研究》2011年第2期，第65页。

[12] 参见胡玉浪: 《论同工同酬权的法律保护》，载《河南省政法管理干部学院学报》2008年第6期，第144页。

[13] 周长征主编: 《劳动法原理》，科学出版社2004年版，第159页。

[14] 转引自胡玉浪: 《论同工同酬权的法律保护》，载《河南省政法管理干部学院学报》2008年第6期，第144页。

[15] 参见冯彦君: 《同工同酬原则的困惑与反思》，载《法商研究》2011年第2期，第61页。

[16] 参见胡玉浪: 《论同工同酬权的法律保护》，载《河南省政法管理干部学院学报》2008年第6期，第143～144页。

[17] 参见胡玉浪: 《论同工同酬权的法律保护》，载《河南省政法管理干部学院学报》2008年第6期，第144页。

[18] 参见周长征: 《劳务派遣的超常发展与法律再规制》，载《中国劳动》2012年第5期，第27页。

[19] 参见周长征: 《劳务派遣的超常发展与法律再规制》，载《中国劳动》2012年第5期，第27～28页。

[20] 参见问清泓著: 《劳动合同法制度与实践研究》，湖北人民出版社2011年版，第129页。

[21] 参见钱叶芳: 《劳务派遣规制强度的国际比较及对我国的启示》，载《法治研究》2012年第5期，第83页。

[22] 参见钱叶芳: 《劳务派遣规制强度的国际比较及对我国的启示》，载《法治研究》2012年第5期，第84页。

[23] 参见林嘉、范围: 《我国劳务派遣的法律规制分析》，载《中国人民大学学报》2011年第6期，第78页。

[24] 钱叶芳: 《劳务派遣规制强度的国际比较及对我国的启示》，载《法治研究》2012年第5期，第84页。

[25] 参见康桂珍: 《主要发达国家劳务派遣法律规制情况概述》，载《北京市工会干部学院学报》2010年第4期，第38页。(www.xing528.com)

[26] 参见张荣芳: 《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》2009年第6期，第54页。

[27] 林嘉、范围: 《我国劳务派遣的法律规制分析》，载《中国人民大学学报》2011年第6期，第76页。

[28] 参见郑爱青: 《法国劳动法对劳动力派遣行为的规定及其对我国立法的启示》，载周长征主编: 《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社2007年版，第106页。

[29] 参见谢增毅: 《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国〈劳动合同法〉的相关规定》，载《比较法研究》2007年第6期，第105页。

[30] 参见王娇萍: 《提高劳务派遣准入门槛，降低劳动者风险——聚焦〈劳动合同法修正案(草案)〉》，载《工人日报》2012年7月24日第01版。

[31] 参见问清泓著: 《劳动合同法制度与实践研究》，湖北人民出版社2011年版，第34页。

[32] 参见钱叶芳: 《劳务派遣规制强度的国际比较及对我国的启示》，载《法治研究》2012年第5期，第80页。

[33] 郑爱青: 《法国劳动法对劳动力派遣行为的规范及其对我国立法的启示》，载周长征主编: 《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社2007年版，第108页。

[34] Jini Park(亚洲妇女委员会): 《韩国劳动派遣立法》，载周长征主编:《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动社会保障出版社2007年版，第113页。

[35] 美国的客户公司相当于我国的劳务派遣之用工单位。

[36] 参见谢增毅: 《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国〈劳动合同法〉的相关规定》，载《比较法研究》2007年第6期，第114页。

[37] 参见谢增毅: 《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国〈劳动合同法〉的相关规定》，载《比较法研究》2007年第6期，第115页。

[38] ［日］立花聪: 《浅析劳动者在劳务派遣中的法律地位及其保护》，载《河北法学》2012年第4期，第112页。

[39] 参见张荣芳: 《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》2009年第6期，第54页。

[40] 参见周长征: 《劳务派遣的超常发展与法律再规制》，载《中国劳动》2012年第5期，第28页。

[41] 参见全总劳务派遣问题课题组: 《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载《中国劳动》2012年第5期，第24页。

[42] 参见问清泓著: 《劳动合同法制度与实践研究》，湖北人民出版社2011年版，第441～447页。

[43] 参见常凯: 《劳权保障与劳资双赢——〈劳动合同法论〉》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第270～271页。

[44] 参见关怀、郑爱青著: 《劳动合同法及其实施条例解读》，人民法院出版社2009年版，第112页。

[45] 参见关怀、郑爱青著: 《劳动合同法及其实施条例解读》，人民法院出版社2009年版，第120页。

[46] ［英］丹宁著，杨白揆、刘庸安、丁健译: 《法律的训诫》，法律出版社1999年版，第13页。

[47] 参见柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成: 《劳务派遣工主张“同工同酬”的裁判困境分析》，载《中国劳动》2011年第12期，第19～20页。

[48] 参见闫冬: 《同工同酬原则的语境和困境》，载《环球法律评论》2011年第6期，第25页。

[49] 参见谢增毅: 《英国反就业歧视法与我国立法之完善》，载《法学杂志》2008年第5期，第49页。

[50] 参见刘廷华: 《英国反就业歧视法概述》，载《中国劳动》2012年第7期，第37页。

[51] 参见周长征: 《劳务派遣的超常发展与法律再规制》，载《中国劳动》2012年第5期，第28页。

[52] 有人称“联合雇主模式”，如张荣芳教授。笔者认为“共同雇主”的称呼比较普遍，在实体法和程序法中经常使用的是“共同”一词，因此，使用“共同雇主”与立法更具有一致性。

[53] 参见张荣芳著: 《被派遣劳动者的劳动权利保护研究》，武汉大学出版社2008年版，第69页。

[54] See European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions，Temporary Agency Work in the European Union，http//www. eurofoundeu int/publications/files/EF0202EN. pdfat7，Last Visitedon Oct5，2006，转引自张荣芳: 《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》2009年第6期，第53页。

[55] 参见张荣芳: 《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》2009年第6期，第54页。

[56] 参见喻术红著: 《劳动合同法专论》，武汉大学出版社2009年版，第172页。

[57] Nlrb v. Braowning-Ferris Indus.，691F. 2d1117，1124(3rd Cir1982)，转引自谢增毅: 《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国〈劳动合同法〉的相关规定》，载《比较法研究》2007年第6期，第109页。

[58] Boire v. Greyhound Corp，376 U.S.475，481，1964，转引自谢增毅:《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国〈劳动合同法〉的相关规定》，载《比较法研究》2007年第6期，第109页。

[59] 参见康桂珍: 《主要发达国家劳务派遣法律规制情况概述》，载《北京市工会干部学院学报》2010年第4期，第40页。

[60] 参见张荣芳: 《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》2009年第6期，第53页。

[61] 参见韩旺胜: 《试论我国劳务派遣立法的缺陷及其完善》，载《科学之友》2010年第3期，第110页。

[62] 参见侯玲玲: 《我国劳动派遣连带责任规定之法理分析——评〈劳动合同法〉第92条规定》，载《法学》2008年第5期，第58页。

[63] “接受单位”就是我国法上的用工单位。

[64] 参见谢增毅: 《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示——兼评我国〈劳动合同法〉的相关规定》，载《比较法研究》2007年第6期，第113页。

[65] 参见潘伟: 《劳务派遣中派遣单位和用工单位的法律责任探析》，载《创新》2012年第2期，第98页。

[66] 参见杨立新著: 《侵权法总则》，人民法院出版社2009年版，第524页。

[67] 参见李永军: 《论连带责任的性质》，载《中国政法大学学报》2011年第2期，第86页。

[68] 参见李永军: 《论连带责任的性质》，载《中国政法大学学报》2011年第2期，第87页。

[69] 参见李永军: 《论连带责任的性质》，载《中国政法大学学报》2011年第2期，第88页。

[70] 参见张荣芳: 《论我国劳务派遣法律规制模式》，载《法学评论》2009年第6期，第56～57页。