工资集体协商制度存在的疑问和挑战

(一)政府主导弱化

在社会矛盾日趋激化、利益群体之间的冲突日趋表面化后的时代，政府的介入是最好的解决方法，特别是在当前国有企业工会独立性不足，中小企业工会力量薄弱的情况下，工资集体协商是一种协调劳动关系的有效机制，但如果缺乏政府对工资集体协商制度的引导，单靠企业和劳动者之间的博弈，富士康之类事件仍会继续。

在整个社会领域内，政府对于劳动关系的发展有着重要的影响，甚至起着主导作用，其作用主要表现在政策导向、舆论宣传、行政干预、社会服务、劳动监察等方面。目前，政府推进工资集体协商的主导作用还不够到位。主要表现在: (1)与市场经济条件下企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布等，与现实的要求还有较大差距，还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要。(2)政府部门监督乏力。现行的工资分配体制是“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”。但是，受种种因素影响，经营者在工资分配中处于主导地位，职工工资多少由其说了算，一些地方政府在这方面没有发挥其应有的作用，认为只要企业正常运转，职工有工资收入就可以了，对侵害职工分配权益的现象不愿讲、不愿管，听之任之。(3)宣传、社会服务力度不够。由于缺少宣传和服务工作，企业经营者有法不依、职工采取非理性的群体性自救行为时有发生。由此可见，失衡的劳动关系不可能单纯通过劳资自治解决，出于社会目标的需要，政府必然要借助公权力对失衡的劳资关系进行干预，只有这样，工资协商才能名至实归。[5]

实践中，劳动关系双方及其代表组织在交涉解决有关具体问题时，他们往往对与之相关的一些社会经济背景缺乏了解，并且也较少考虑对某些问题所采取的处理方式可能会给社会带来的不良后果。由于缺少宣传和服务工作，企业经营者有法不依、职工采取非理性的群体性自救行为时有发生，近年来企业和职工发生冲突的群体性事件屡见不鲜，由此可见，失衡的劳动关系无法单纯通过劳资自治解决，为了保障社会安定和谐，政府有必要借助公权力对失衡的劳资关系予以干预，平衡劳资双方自治，最终实现工资集体协商。

(二)法律法规不健全，相关配套政策缺失

虽然我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》及劳动部《集体合同规定》等法律法规都对工资平等协商签订集体合同的要求作了规定，但目前支撑工资集体协商工作的法律法规明显滞后于市场经济发展对工资集体协商机制建设的要求。现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部委规章，刚性约束力还不强。《劳动法》对工资集体协商的规定是选择性条款，同时也缺乏必要的罚则。

我国有关工资分配和工资协商方面的法规不统一、不健全。《公司法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等对企业工资支配权的决定主体规定各不相同，由此造成了不同的主体对工资究竟是由有关双方协商确定还是由单方确定的问题产生歧义。《公司法》规定公司董事会有权“制定公司年度财务预算方案、决算方案”，对“有关职工工资福利等涉及职工切身利益的问题，公司应当事先听取公司工会和职工的意见，邀请工会职工代表列席会议，但决定权仍然在公司方面。而《工资集体协商试行办法》规定“职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配方式、工资收入水平等事项进行平等协商”。很显然，两者对于工资分配权的规定并没有完全统一，而且《公司法》的法律级别要高于《工资集体协商试行办法》，这会给工资协商工作的开展带来障碍。目前的《工资集体协商试行办法》虽对协商代表身份进行了规定，但对代表的产生程序无具体规定，如产生冲突，该以何种标准和程序进行调整尚不明确。《集体合同规定》规定: “一方提出进行集体协商要求时，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内，以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商”，但其中却未明确何种理由为不正当理由，以及未明确拒绝进行集体协商及违约所应承担的法律责任。可以看出，法律依据的不健全是制约工资集体协商开展的重要原因。[6]

相关配套政策不到位与企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场指导价位的制定和发布，与现实需要有较大差距，还不能满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位决定劳动定额和工资水平的需要; 特别是劳动定额管理缺位，缺乏全国统一的科学合理的劳动定额标准，很大程度上影响了工资集体协商的水平和质量。

(三)工会职能弱化

工会是劳动者利益的“代表者”，是为了维护劳动者利益而同雇主进行交涉的“谈判者”，处于同雇主相对独立的地位。这样，工会才能同雇主进行平等协商，签订符合雇员利益的集体合同。一些企业工会在改制中被撤并，一些企业虽设有工会，但其职能没有随着市场经济的深化而进行相应变革。在管理体制上，工会隶属于企业，许多工会领导人都是兼职，在国有企业，工会主席一般是兼任的。当企业目标和职工目标发生冲突时，工会当然更偏向企业的利益。同时，工会倾向于通过内部协调企业与职工的利益分歧，而不是代表职工与企业进行协商。工会不能真正代表雇员利益，即使通过协商签订了协议，也大多流于形式。“中国集体谈判流于形式的内在原因，最主要一点，即是工会参与这一谈判并不向劳动者负责，而是向其上级负责”[7]。(www.xing528.com)

由于企业方掌握着工资决定权，将它作为调整人员和提高工作效率的一个重要手段，在劳动力市场总体上供大于求的条件下，其本身没有出让或共享工资决定权的动力，因此，职工方便成为企业工资集体协商的内在主要动力。一是工会的职工方代表性不强。当前企业工会主席多数为兼职，自身由企业领导，工资由企业负责发放，导致工会主席很难自主行使职权，并且对工会主席和职工代表的保护滞后，也影响着工会的代表性的体现。二是企业工资集体协议流于形式。表现为有照抄照搬合同文本的问题; 有“一纸合同”没有协商、履约、检查，就一签了事的问题; 有协议内容过于原则的问题。这种情况下的工资协商，职工参与度不高、关切度不高，实效性不强。

我国的各级工会是否能够独立地代表劳动者进行谈判协商，行使其法定的维权职能就显得尤为重要。随着市场经济体制的逐步完善，原来在计划经济体制下紧密联系在一起的劳动者与企业的利益也开始出现分化，劳资矛盾日益突出，而工会组织却并未改变依附于企业的方式，不仅组织本身隶属于企业，许多工会干部由企业的高级管理人员担任，工会中的不少工作人员也由企业职工兼职，加之工会的经费很大程度上来源于企业的拨付，这些都使得工会难以保证其应有的独立性。由于缺乏独立性，工会活动在很大程度上受制于企业，造成协商中实际地位的不平等，而工会管理职能与维权职能的交替重合，很难保证其应有的代表性。[8]

(四)思想认识存在误区

1. 企业经营者对工资集体协商制度重视不够

一些企业经营者在谈到企业工资集体协商制度建设问题时，认为现阶段推行这一制度的基础差，时机不成熟。对现阶段集体合同制度和签订工资集体协议不理解、不合作，借故拖延。根据问卷调查显示，有38.4%的企业经营者不知道该如何推动工资集体协商，有31.2%的职工认为，企业、老板的态度是观望和消极应对，只有25%的职工认为其所在企业在推行工资协商制度方面非常积极主动。企业没有认识到工资集体协商是企业和职工共决共赢的重要举措。因此，对这一制度建设流于形式，做表面文章。很多企业从文本上看似“什么都有”，事实上却“什么都没有”，既没有履约监督的形式、办法，也没有真正履行合同的实际效果，对这一制度建设实际上走了过场。

2. 企业职工对工资集体协商制度认识不到位

部分企业职工认为，现阶段真正的企业工资集体协商制度是不可能实行的。因此，在主观上不积极主动，抱着无所谓的态度，在客观上形不成合力，导致这一制度建设没有形成广泛的群众基础，还有部分中小非公企业职工素质不高，对工资集体协商认识非常模糊。

部分地方政府片面地认为，推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对工资集体协商的开展听之任之; 部分企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算; 这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍，工资集体协商工作推进难度大，导致多数职工享受不到经济发展的成果，职工水平严重偏低，工资增长缓慢，并时常引发群体事件; 部分工会干部认为工资集体协商专业性强，难度大，也有部分工会干部对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪[9]。

中国劳动关系学院的黄任民教授总结的上述三个方面的认识误区，比较全面地说明了我国的部分地方政府、企业和工会组织三方主体在对工资集体协商制度的认识上都还存在很大的误差，这严重制约了我国工资集体协商制度的构建和实际运作，应当纠正这三方主体的认识误差。