我国集体合同协商中存在的问题

我国的集体协商分为两个层次: 一是以沟通为对话方式的集体协商，其目的在于加强民主管理而不是签订集体合同; 二是针对集体合同而进行的集体协商。本书中所称的集体协商是与集体合同制度有关的集体协商，即第二层次的集体协商。“集体协商是指劳动者通过自己的组织或者代表与相应的用人单位或用人单位组织为签订集体合同而进行谈判协商的行为。”[5]集体合同制度的灵魂在于集体协商机制，集体协商的效果、质量直接影响到集体合同的质量。因此，在集体协商中存在的问题也是集体合同制度实施过程中应注意的问题。

(1)集体协商中的平等性难以实现。《劳动合同法》规定职工一方与用人单位经平等协商可就劳动条件等问题订立集体合同，而“平等协商”在实践中却并不那么容易。与掌握资本的一方相比劳动者一方始终处于弱势，尤其是在今天劳动力市场供大于求的情况下，企业职工甚至愿意放弃自己的一部分权利，因此这种平等性必然受到质疑。在没有设立工会的企业中，对政策或企业信息的掌握的不平等无形中也加深了职工代表与用人单位的不平等。

(2)实践中工会地位难以独立，因此使其在集体协商中的职工利益代表性受到质疑。美国1935年的《全国劳工关系法》(又称《瓦格纳法》)第8条禁止由雇主组成或雇主支配的工会。因此美国的雇主不得协助创立工会组织，或者在某一工会组织寻求正式承认时，对其给予协助，否则国家劳工关系委员会(NLRB)可以命令雇主撤回对该工会组织的承认或将该工会组织解散。[6]而在我国，劳动使用者控制干涉工会是一个普遍的问题。《工会法》规定工会是职工自愿结合的群众组织，代表和维护职工利益，依照章程独立自主的开展工作。实践中企业工会在企业中的地位难以独立，在工会的设立、人事以及资金来源上与企业有着千丝万缕的联系，如，企业高管兼任工会干部，参与工会事务。因此，在集体协商中工会无法全心全意代表职工利益，必将严重影响集体协商的质量。[7](www.xing528.com)

(3)在集体协商中缺乏规范的程序和贯彻程序的督促力量。前面已经提到过，法律上缺乏对集体协商权的确认，对签订集体合同也没有强制性。即便是进入了集体协商过程，法律上也没有明确的程序规范，《劳动法》、《劳动合同法》仅作出了原则性规定缺乏可操作性。在集体协商过程中，如果出现较大分歧往往缺乏及时和有效的解决机制，例如，目前我国对于集体协商过程中出现分歧或中断的情况采取的是第三方干预下的调解机制显得过于单薄，而劳动者又缺乏与用人单位相抗衡的对抗机制，如罢工制度。而且由于双方力量的不对等性，集体协商往往也成了走过场，不少企业仅注重是否签订了集体合同，而忽视签订过程。

(4)集体协商中的法律责任问题不明确。这里的法律责任主要是指用人单位一方或政府职能部门(第三方)在协商过程中的责任。一方面用人单位一方在集体协商中因法定代表人或授权的首席代表因授权不明或其他不当行为而使集体协商中断或延误的，目前没有明确的承担不当责任的方式。[8]另一方面政府部门作为第三方介入集体协商的，大多情况是为集体协商作指导或对协商过程中出现的利益争议进行调处，对于这一过程中政府部门的不当行为，如不当干预行为或不作为，则没有明确的责任承担方式。