学徒合同案例分析与解读

(一)学徒争议之法律定性案

1. 案情及判决

王华(化名)于2005年3月经人介绍到鸿发汽车修理部做学徒。鸿发修理部的“老板”赵海(化名)向王华承诺: 管吃管住，月工资100元，但从未给王华发过工资。2005年7月26日，王华在观看他人修理轮胎时，被飞出的异物击伤了右眼。王华受伤后，鸿发修理部为其支付了8000元的医疗费用。后来，王华与鸿发修理部就双方是否存在劳动关系发生了争议。王华向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决确认鸿发修理部与王华之间存在劳动关系，鸿发修理部不服诉至法院。最终，法院判决认为，王华到鸿发修理部做学徒，一方面王华为鸿发修理部提供了劳动，另一方面鸿发修理部为王华提供了管吃管住等待遇，双方虽未签订劳动合同，但形成了实际上的劳动关系，鸿发修理部以王华没有工作岗位和劳动报酬为由否认存在劳动关系的理由不能予以支持。[1]

2. 争议的焦点

此案，虽然法院判决学徒王华与鸿发修理部之间存在劳动关系，但是争议还是比较大的，争议的焦点是学徒王华与鸿发修理部之间是劳动关系，还是劳务关系或雇佣关系; 进一步而言，学徒王华与鸿发修理部之间的学徒关系是由民法调整，还是应当由《劳动法》调整。如果学徒关系是劳务关系或雇佣关系，就应当由民法调整，而如果是劳动关系就应当由《劳动法》或《劳动合同法》调整[2]。

北京市第一中级人民法院民一庭的法官朱华认为: 在本案中认定王华与鸿发修理部之间究竟是劳动关系还是雇佣关系，可以从以下几个方面进行分析:

一是，鸿发修理部能否成为劳动关系中的用人主体? 劳动关系的一方为劳动者，另一方是用人单位，根据《劳动法》规定，用人单位有中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。而雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。个体工商户之所以能够成为《劳动法》中承认的用人单位，就是因为有些个体工商户具备了这种用人资格，成为一种用人组织体，满足了成立劳动关系实质条件。在本案中，鸿发修理部有固定的经营场所、有一定的物资、人员、技术条件，王华在鸿发修理部工作的期间内，鸿发修理部安排师傅对王华进行指导，并且解决了王华的吃住等生活问题，可以看出鸿发修理部完全具备了这种用人单位的组织机构条件，有资格成为劳动关系主体一方。

二是，个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体? 王华为鸿发修理部提供劳动力商品，鸿发修理部承诺给予相应的报酬，双方之间具备劳动关系基本属性，应当认定学徒也是受劳动法保护`的劳动者。

三是，王华与鸿发修理部之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系? 劳动关系建立后，劳动者就是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，劳动者成为用人单位的成员，遵守单位的内部劳动规则; 而雇佣关系中的主体之间仅仅是在劳动的过程中，受雇人在如何完成劳动活动方面需要服从雇佣人的管理与指挥，谈不上是否成为雇佣方内部成员、遵守内部规章制度，比如在家庭雇佣保姆、雇请钟点工时，没有内部成员与内部规章之说。可见，两种关系中隶属程度是完全不同的。本案中，根据鸿发修理部业主赵海为王华出具的《证明》，王华到鸿发修理部后在师傅的带领下，协助其从事汽车修理工作，可见在王华工作的过程当中已经成为鸿发修理部的内部人员，接受了鸿发修理部的工作安排和业务培训，服从师傅的指导也就是服从鸿发修理部的内部劳动规范。因此，可以认定王华与鸿发修理部之间存在领导与被领导的隶属关系。

本案中，法院在分析劳动关系特征的基础上，确认双方当事人之间存在劳动关系是完全正确的，维护了劳动者的合法权益。

笔者认为，本案的判决对维护劳动者特别是学徒工的合法权益的导向，是正确的，但是，判决的依据还是非常欠缺的，因为学徒合同在我国的实然法中，根本没有纳入《劳动法》和《劳动合同法》的调整范畴，在此大的立法背景下，就将学徒之劳动关系判定为不受民法调整的劳务关系或雇佣关系，而是受《劳动法》调整的劳动关系，其法律依据还是有问题的。甚至可以说，本案之判决的依据是法理依据，而不是法律依据，判决的结果虽然对学徒是有利的，但是按照实然法，还是值得商榷的。

这类争议是学徒争议的主要类型之一，即在实践中学徒与其“师傅”或雇主的伤害赔偿问题。这类争议在法律的定性上是有不同意见的。一种意见认为此类争议属于劳动争议的范畴，也就当然适用劳动争议“先裁后审”的模式; 另外一种意见是，此类争议不属于劳动争议的范畴，属于典型的劳务争议或雇用争议，也就当然不适用劳动争议“先裁后审”的模式，而是要适用一般民事争议的“或裁或审”的模式。

两种观点的法律依据都是: 《劳动争议司法解释二》第7条第(5)项明确规定: “个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷不属于劳动争议范畴。”这也是我国法律上对学徒争议定性的唯一的法律条文，但是，此规定对“个体工匠”却没有界定，个体工匠是否是劳动法上的“用人单位”? 法律更没有规定，即使是后来实施的《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》也没有界定学徒争议的性质，也没有界定个体工匠是否是劳动法上的“用人单位”，也没有明确个体工匠与“个体工商户”的关系。

北京市第一中级人民法院民一庭的法官朱华认为，目前有关法律和司法解释没有对于个体工匠作出限制性规定，不能排除个体工匠中包含个体工商户业主的情形。首先从字面理解，个体工匠、个体工商户都强调的是“个体”，从而与法人、合伙等组织形式予以区分，而工匠的范围也不能排除在从事工商业经营范围之外，因此两个概念的外延不是并列关系，而是交叉关系; 其次从劳动过程的实际情况分析，不能排除个体工商户业主与雇佣的学徒之间确实只是一般的雇佣关系，但个体工商户用工行为与个体工商户业主的雇佣行为在实践中是很难区分的，因此判断是否成立劳动关系还是要从劳动关系成立的实质要件入手。[3]

笔者认为，学徒争议在目前的法律框架下，还是应当属于一般的民事争议，不属于劳动争议，因为《劳动争议司法解释二》已经明确规定: “个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷不属于劳动争议范畴。”只有在将来的立法中，特别是在将学徒合同制度纳入《劳动合同法》的调整范畴之后，才能将学徒争议定性为劳动争议。当前，认为学徒合同应当纳入《劳动法》或《劳动合同法》范畴; 个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷应当纳入劳动争议的范畴，还仅仅是一种学理上的解释，不应当具有法律效力，我们不能将学理解释与法律解释相混淆。当然，笔者一点都不否认: 将学徒合同纳入《劳动法》或《劳动合同法》范畴; 将个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷列入劳动争议的范围，具有的重要的立法价值，其对构建和谐的劳动关系也具有重要的意义，也只有这样，才能减少此类争议的发生，切实保障学徒的合法权益。

(二)学徒工被辞退、扣押金案[4]

1. 案情

最近，衡阳的小梁很郁闷。前几天，原本在衡阳市某汽车贸易有限公司做学徒工的他，因病向公司请假未得到批准，反而被辞退了。更让他气愤的是，公司收取他的600元押金也不肯退还。无奈之下，小梁只好向媒体投诉，希望讨回一个公道。因病请假，工作没了，押金也没了。2009年10月底，小梁经人介绍应聘到衡阳西城汽贸公司，做一名机修学徒工。进公司前，小梁被要求交600元的押金，并签订了一份劳动合同。小梁说，由于自己是学徒工，公司规定必须有3个月的试用期，试用期间，公司不发工资，只管一顿中餐。合同上还约定: 试用期内，如果劳动者自动离职，押金就没有退，如果被公司辞退，押金可以退还。

小梁称，当时面试的经理告诉他，因为前3个月没有工资，所以要自己先交600元的押金。3个月后考察通过，就继续留在公司工作，以后每个月在小梁的工资里扣200元，3年后出师，押金将全部返还。

前不久，小梁因眼睛近视严重而影响工作，遂向公司请假3个月去做手术，但遭到拒绝。其部门经理以“不能胜任工作岗位”为由将小梁辞退。“工作没了，我交的600元押金公司也不肯退了。”

小梁还向记者出示了一张有公司盖章的收款凭证，上面注明的是“委培费600元”。小梁说，他当时还提出要注明是押金，“但公司说这就是押金条，其他人也是这么写的”。小梁告诉记者，公司里还有二三十个学徒工，他们也都交了600元的押金。“600元其实是‘学徒费’，这是行规。”

2. 记者调查

押金为何在这里变成了“委培费”，如果是培训费，公司又是否有委培资格呢? 既然是被公司辞退，为什么不按合同上的约定将这笔费用退还给劳动者?

随后，记者联系了衡阳该汽贸公司总经理左先生。左经理告诉记者，小梁交的600元钱其实是“学徒费”，并不是押金。“这钱是给教小梁的修车师傅的，公司只是代收。”左经理说。左经理称，小梁上班时间不长，而且一次就请3个月的假期，对公司影响不好，不便于管理，是不符合公司规定的。学徒及新进员工请病假得有医疗证明，“他说要治眼睛，却没有任何凭证，我们也不可能为他工作岗位保留这么长时间”。

记者提出要看小梁签订的劳动合同，左经理斩钉截铁地说: “他是熟人介绍进来做学徒工的，并不是公司员工，公司根本没与他签订劳动合同。”

左经理还称，收取“学徒费”在行业内是约定俗成的，并以“学生读书是否要交学费?”反问记者。而当记者问公司是否有相关培训资质时，左经理说: “我们是用人单位，不是学校，不存在培训资质的问题。”(www.xing528.com)

3. 律师观点

“学徒费”不该交，用人单位还应支付工资。

公司收取“学徒费”是否合理? 学徒工是否需要签订劳动合同?记者就此咨询了衡阳居安律师事务所邓寒鸣律师。

邓律师认为，该汽贸公司的做法不合理，学徒也为企业提供了劳动，创造了价值。用人单位招收学徒工，也要签订学徒期间的劳动合同，不能收取学徒工的押金。

邓律师说: “如果说‘学徒费’是师傅与学徒间的事，公司凭什么‘代收’?”他认为，该公司实际上是以“学徒费”的名义变相收取押金，明显违反了《劳动合同法》。在试用期内，双方发生了劳动关系，公司还应该按照劳动合同法的有关规定，支付小梁劳动报酬，并且标准不得低于当地最低工资待遇。

邓律师同时还提醒广大劳动者，近年来出现一些用人单位以“学徒工”为名侵犯职工权益的现象，用人单位把新进人员“变身”为“学徒工”，并以此为名支付低于最低工资标准的工资。“对这一隐蔽的侵权手法，劳动者须加以警惕并积极维权。”邓律师说。

(三)学徒最低工资案[5]

1. 案情

2008年6月，TH汽车修理厂将刚高中毕业的唐涛(化名)招为学徒。双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定修理厂每月支付唐涛600元的学徒工资。

2009年2月份，唐涛得知当地的最低工资标准为800元。唐涛认为自己的学徒工资不应该低于800元，于是与修理厂交涉，厂方认为: 学徒工不属于正式员工，无权要求修理厂支付最低工资。

2. 问题

学徒期间的工资能否低于最低工资标准?

3. 分析

学徒是对进入某些工作岗位的新招员工熟悉业务，提高工作技能的一种培训方式。本案中，TH汽车修理厂将唐涛招为学徒工，虽然唐涛不能单独从事汽车修理业务，但唐涛已经按照合同约定向修理厂提供了正常的劳动，双方的关系属于劳动合同关系，受《劳动法》调整，唐涛作为学徒工与其他正式员工一样享有我国劳动法律法规规定的权益。依据《劳动法》第48条、《劳动合同法》第20条以及《最低工资规定》，用人单位支付的劳动者工资不得低于当地最低工资标准。同时法律还对用人单位违法国家的最低工资保障制度行为应承担法律责任进行了规定。因此，本案中的唐涛的学徒期间的工资不得低于最低工资标准，作为用人单位的修理厂应当向唐涛补足工资差额。

(四)学徒期劳保待遇案[6]

1. 案情

某皮鞋厂劳动合同制工人叶某等7人同时与被诉方签订劳动合同，合同规定试用期为6个月，学徒期两年，试用期包括在学徒期内; 学徒期间，工厂每月给每人发放生活费120元，工厂根据工作情况可适当发给奖金，除此之外，工人不享受其他劳保待遇。1994年6月，申诉方叶某从有关书籍中看到合同制工人在学徒期间可以按其生活费的15%发给津贴的规定，要求厂方增加津贴费，遭到拒绝。其后，因物价上涨，全厂普调工资，并补发其他职工每人300元的物价补贴，但企业未增加叶某等7位学徒工的生活费。为此，叶某等7人向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳动争议仲裁机关责令被诉方增加申诉方学徒期间的基本生活费，并按法律规定发给相当基本生活费15%的津贴。

2. 裁决

经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下协议: ①变更原劳动合同内容，由被诉方每月发给申诉方每人基本生活费250元(其中包括各种津贴)，取消原合同中所约定的申诉方不享受其他劳保待遇的内容，申诉方在学徒期间享受本厂劳动保险及福利待遇; ②被诉方向申诉方补发物价补贴每人200元。

3. 专家评析

学徒制度是我国长期以来培训新工人的主要方式，现有的技术工人多数是通过这种制度培训出来的。依照我国现行法律的有关规定，学徒在学习期限内，由企业按月发给生活补贴，其标准按当地或本行业一般低级职工的伙食费另加少数零用钱计算。另外，学徒还可以享受一次性奖励和属于劳动保护性质的待遇。本案中某皮鞋厂所在地的制鞋行业的一般低级职工的伙食费为273元，因此，调解协议中规定的由被诉方每月发给申诉方每人基本生活费250元，显然定少了，应当适当增加基本生活费标准。另外，调解协议规定的250元基本生活费内含各种津贴，显然也是不妥当的。津贴是对职工额外或特殊的劳动消耗而发给的劳动报酬，学徒期间津贴是属于劳动保护性质的待遇，应当单列发给学徒，将其包含在基本生活费之内的做法也有失公正。在这种情况下，申诉方可于调解书生效之前向人民法院起诉。

(五)以上四个案例的共性小结

以上三个案例都是有关学徒合同的案例，其共性是: 第一，此类学徒争议都是按照劳动争议来处理的; 第二，处理此类争议的法律依据都是《劳动法》或《劳动合同法》; 第三，学徒合同制度中的争议主要是学徒的工资问题、最低工资问题、押金问题、社会保险待遇问题; 第四，在我国的现实生活中，学徒争议的面还是非常广的，对和谐劳动关系的影响是比较大的，此类案件处理的好坏直接关系到劳动关系或劳务关系之和谐，学徒合同的争议应当引起我们的高度重视。

笔者认为，此类案件的处理是“合理”的，但是“合法”性就值得反思。其“合理”性在于极大地保障了学徒的权利，使他们和一般劳动者一样，平等地享有了《劳动法》、《劳动合同法》所规定的一些劳动权益，符合法治社会的价值追求，对学徒合同制度的学理价值进行了肯定和实践。“合法”性不够之处在于，处理案件的法律依据不足，更谈不上充分，因为，我国目前关于学徒合同制度的立法还是空白，还没有直接的法律条文可以参照，对采成文法例的国家来说，没有法律的直接规定，就难以给具体的案件定性，否则，就显得“合法”性不够。

要达到处理学徒合同争议的“合理”又“合法”，必须要有明确的法律规定，这样，从构建和谐劳动关系的大局来看，学徒合同制度的入法，已经到了刻不容缓的时候了。这也是我们研究学徒合同制度和分析学徒合同争议的意义所在，笔者也盼望本章对学徒合同制度的理论和实践研究，能起到“抛砖引玉”之作用。