如何挑选最佳员工？——人事部门的一些实用建议

招聘的最终目的是为了能选拔合格的人选，以帮助实现企业的目标。然而要从许多候选人中挑选出合格的，甚至最佳的人选却非易事。这里常需借助于一些方法与技巧，以决定谁最适合空缺的职务。

（一）对求职申请表的评价

求职人通常先得填写求职申请表，以提供自己的具体情况。一般表格中需包括教育程度、工作经验，以及有关具体任务的信息。不同的企业或同一企业中不同的职位，其表格的设计是不尽相同的。但填表也有其局限性：第一，求职者有可能提供虚假或误导的信息；第二，在制表时应顾及法律与法规的要求。表格评价的重点应放在谋职者所具备的条件是否与职务相当。在美国，表格中的有关内容不能有歧视之嫌，否则是违法的。

（二）面试

在选拔人员的过程中，面试也是常用的基本手段之一。通过面对面的交谈，使得在评估求职时有一个更为广阔的依据。通过它，管理人员不仅能从求职人方面得到更多的信息，而且也可向求职人提供本公司的信息，为本公司做宣传。所以面试不仅是一种技巧，而且也是管理人员能够和必须学会的一门艺术。

面试的方式是多种多样的，通常是由问话人与求职人单独交谈，其长处是使被试人不至于过分紧张。也有的搞集体面试，其办法是公司派出一至数名代表参加求职人的集体碰头会，通常由一批求职人自行或相互交谈，或由公司代表轮流发问，然后比较各人的表现，打出得分。有时在招聘管理人员或销售人员时，问话人还会故意提出一些具有压力性的问题，以便观察求职人在压力和紧张的气氛中作何反应。

面试也有其局限性：（1）带有一定的主观性；（2）精明的求职人往往会突出其最佳形象的一面，并掩盖其缺点；（3）话题受法律、法规的限制。

（三）考试(www.xing528.com)

考试通常检测四方面的内容：（1）智力：主要衡量候选人的思维速度和记忆力；（2）专业技能：主要测试相关的技术技能，如打字、机械技术、计算能力等；（3）职业兴趣：检测职业爱好与兴趣；（4）个性：指显示的领导潜能和有关素质。

对于各种形式的考试，其有效性通常备受猜疑。特别是所谓的智商测验（IQ），甚至会受到指控，并认为有歧视行为。考试是否可靠有效，通常有两项检验指标：第一是信度（Reliability），如果测试问题一再重复，被测试者的结果也相同，说明该试题具有可靠性；第二是效度（Validity），如果得高分的人将来表现出高绩效，低分的低绩效，即检验结果与工作表现密切相关，则说明试卷是有效的。所以考试基本准则应是客观、一致、可信、有效。首先考试应是客观的，如果几位评分人的打分结果都相同，则说明评分是较客观的；其次，考试应是标准化的，对于同一职务的应试人均应用相同的标准；再次，考试应是负责的，其结论应是确实的，某人如经多次相同的考试，其得分不应有太大的差异；最后，考试必须有效，实事求是与工作相关，即得分最高者，在将来工作时，应是最佳的雇员。

（四）核实资料

许多企业对求职人的履历和背景资料通常还有一个审查调查过程。 目的是为了更全面地了解求职人的情况。通过侧面核实有关求职人的信息，可澄清某人是否确实具备自己所说的学历和工作经验，通常从求职人的前雇主处了解该雇员的经验和表现往往较有参考价值。此项调查一般由人事部门的专家负责去搞。

（五）体检

检查身体也是选人的必要步骤之一。对患有传染病的，或体能上不适合某类工作的应预作筛选。体检上如有失误，则也可能给企业带来隐患。