一位优秀的领导者并不仅仅是一位可以为组织带来效益的专家，还应该是一位可以教化下属，使下属成为优秀员工的教练。
与教育相比，教化既向人们正面灌输道理，又注意结合日常活动，使人们在不知不觉中明白事理，其效果要比单纯的教育深刻而又牢固得多。
正因为如此，自古以来凡是有见识的政治家都非常重视教化的作用，把教化当作正风俗、治国家的重要国策。《礼记·经解》中云：“故礼之教化也微，其止邪也于未形。”西汉贾谊把教化比作阻止洪水的堤防，可见教化的巨大功效。
一个有着超凡见识的领导者，十分清楚自己的职责之一，就是千方百计教化下属，努力提升下属的素质，最终将下属培养成为高素质的有用人才，然后相助自己。那些平日里总是想尽办法去奴役他人，想从对方那里获得无尽好处的领导是最为愚蠢的。
对于员工而言，绝大多数员工都渴望自己在跟随领导的过程中，学到知识，学到本领，水平能有大幅度的提高。如果情形真如他所愿，从领导那儿学到了真实本领，那么他会非常愿意跟随这位领导，对领导表现出一种深深的依赖。
有相当一部分领导有一种认识上的误区，他们担心下属被自己教化好后，有朝一日会取代自己的领导地位。实际上，这种认识犯了方向性的错误，下属被教化好，能力得到提升，说明领导教导有方。下属的能力越强，领导者的绩效也就越大，两者呈正相关。从这个意义上说，领导者培育下属是非常有必要的。
此外，领导者将会因此获得更多的时间去学习，去提升自己，使自己具备更强的能力。与此同时，获得进步的下属也会变得更有自信，并往往会对领导者心存感激。
还有，很少有领导因为出色地培养出下属而被取代和解雇。如果真是那样的话，谁也不会再轻易去教导任何人。这样不明智的事，只有那些目光短浅的组织做得出来。所以，准备培养下属的领导者大可不必为此忧心忡忡。
愿意教化下属，并进而提升自己成就的领导者通常被称为教练式领导者。整体上看，教练式领导者教化下属一般从两方面来进行，一是要从下属的思想意识入手，教化好下属思想，调整好下属状态；二是把解决问题的知识和技巧告诉下属，并督促下属执行解决方案。简单来说，就是引导下属愿意做和指导下属如何做。
从思想上教化下属是非常重要而且必要的，因为这关系到让下属认同组织、认同自己。
领导对下属的思想教化，主要是以组织的价值观去影响下属的价值观，使其认同组织价值观，最终让组织拥有共同的牢固的思想基石。为此，领导者总是不遗余力地花大量时间去树立组织价值观，总是不停地宣扬组织价值观。他们用自身的行为去体现价值观，并不断地鼓励别人来检查、监督他的行动。
领导者尊重下属的多样性，但同时，强调下属的多样性需在组织价值观的框架之内，以此来保证组织内的一致性。(www.xing528.com)
当组织价值观得到组织成员的认同，也就是说组织成员有了一个共同的价值观之后，组织成员就有了一个共同协作的基础。这时，就会产生巨大的能量，组织成员的热情和动力会被进一步提高，工作效率也就自然能够得到提升。
将解决问题的知识和技巧告诉下属，需要刺激下属的学习欲望。如果下属没有任何学习的欲望，则很难强迫他学习，即使强迫成功，效果也不会好。所以需要想方设法刺激下属的学习欲望。
下属通常是沿着领导者的脚印前进的，所以领导者要做好下属效仿的榜样。具体来说，就是领导者不是直接告诉下属怎么做，而是自己去学习，去实践。这样会激发出下属的求知欲望，使其自觉去学习。
对于有学习欲望和被激发出学习欲望的下属，领导者可以给予真诚耐心的教导，不要表现出不耐烦，以免使事情半途而废。
在教化下属的时候，领导者要注意因材施教，不要武断地认为其朽木不可雕，实际上没有谁是真正的朽木，只要训练得法，都可以成才。如果领导者真的视他们为朽木、包袱或绊脚石，阻碍了组织的进步，就可能让他们变得自暴自弃，不思进取。严重者，还会由此对组织和领导者失望，还可能怀恨在心。这显然是领导者的失败。
正确的做法是，领导者不但不应该“遗弃”他们，反而还要多花费气力帮助他们取得进步、实现梦想。
【领导力箴言】
◎领导者的职责之一就是千方百计教化下属，努力提升下属的素质，最终将下属培养成为高素质的有用人才。
◎领导者要以组织的价值观去影响下属的价值观，使其认同组织价值观，最终让组织拥有共同的牢固的思想基石。
◎领导者不应该“遗弃”那些落后者，反而还要多花费气力帮助他们取得进步、实现梦想。
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