建立互信，领导需率先示范

为了让下属充分发挥出主观能动性和创造力，领导者和下属要互相信任。做到互信，关键在领导者身上。首先，领导者要给予下属充分的信任，这样才有可能换回下属对自己的信任。领导不应该等待下属信赖自己后，再去信赖下属，这样会陷于被动状态。所以领导要率先采取行动，对下属以诚相待，主动向下属表示信赖。

给予下属信任，能让下属产生一种快乐和满足的感觉，并会进而激发下属的工作激情和创造潜力。因此，领导者要以诚心给予下属真诚的信任，以此来打动下属，获得互信。

对于员工来说，信任是一种非常有效的激励手段。可以试想一下，如果一个企业里，员工连起码的信任都没有获取，又如何能产生主人翁的意识？更别说能鼓起工作的热情和激发出工作潜力。

进一步说，领导者的信任也是爱护、支持下属的行为体现。正所谓“木秀于林，风必摧之”，在下属遭受非议、蒙受无端指责时，来自领导者的信任就是对无助下属最为有力的支持和爱护，犹如一道滋润心灵的鸡汤。

在用人方面，领导要秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，对下属的工作热情、工作能力和责任感予以充分的信任，借以激发下属更高涨的热情和创造力。这种信赖，可以体现在将那些难度大的工作交由下属去完成，也可以体现在能够将下属提拔到关键性的工作岗位上，让他们发挥更大的人才效能。

当然，领导的信赖也不应该是空穴来风，而应建立在一定事实基础上，盲目的信赖极有可能会误事。因此，在授权下属做某事前，领导者要尽可能了解下属有何长处，有何短处，然后用其所长，避其所短。

如果出现什么不清楚的事情时，在没有确凿证据之前，不要妄加揣测其跟下属有关，更不要背地里议论下属的短处，应该当面问清情况。如果发现下属有了错误或过失，要当面指出，而不要私下里说怨言。

也许，领导的无数次的信任会换来下属的“欺骗”，但是，这种“欺骗”应该不会多，与可以和绝大多数下属达成互信相比，这点代价是无足轻重的，也是非常值得的。

下属在与领导接触时往往具有以下共同的心理特征：希望领导认可自己的付出，肯定自己的工作成绩；在研究问题时想尽量与领导保持一致；工作中的错误和过失不希望领导知道，想自己偷偷解决；追求与领导在人格上平等，渴望被领导尊重和信任；希望能够参与到某些决策中去，让自己的智慧得以体现；渴望领导理解自己的工作，并得到有力支持；在遭遇挫折时，希望领导能站出来与自己共同承担……(www.xing528.com)

对于下属的这些心理意愿，作为领导者，一定要予以理解，并尽量予以满足，只有这样，领导和下属之间才能进行有益的感情传递，下属也才会相信领导对自己是尊重和信赖的。

反之，如果领导对下属的这些心理需求，视而不见，漠然对之，则很难建立起上下级和谐的感情纽带，下属会对领导失望，对企业失望，信任自然也就无从谈起。

总之，领导者要站在下属的角度，在了解下属基本情况的基础上，充分相信下属的做事动机、工作能力、工作热情以及处理突发事情的能力，以此换来下属的尊重和信赖。

【领导力箴言】

◎领导者要给予下属充分的信任，这样才有可能换来下属对自己的信任。

◎在下属遭受非议、蒙受无端指责时，领导者要给予下属以真诚的信任和最有力的支持。

◎领导者要站在下属的角度，在了解下属基本情况的基础上，充分相信下属的做事动机、工作能力、工作热情以及处理突发事情的能力。